调岗、调薪本期案例一次性讲透、讲全

调岗调薪本期案例一次性讲透、讲全

我们先来重复看一下本期案例的原文，虽然原文大家都已经看过，我们再次来看一下这个案例里实际上讲了哪些劳动纠纷的内容？小王是公司销售一部的业务员，一直负责公司的营销工作，最近为了扩大市场，公司新成立了销售二部主打新市场的开发，在前期筹备中公司有意向将小王调入新部门，但遭到小王拒绝。公司认为与小王签订的劳动合同中明确表明其在公司的岗位为业务员，负责公司营销工作，且公司有权根据公司经营情况及员工能力进行岗位调整。因此该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇，属于合理调动不应拒绝。而小王认为新市场开发困难重重，公司却不给与待遇上的补助，属于故意调岗想降低其待遇。

这个案例看似是企业给员工调动岗位，实际上涉及到劳动关系里面重要的一个环节，就是调岗调薪，很多企业在打起官司来，会因为证据不足而败诉。可能很多HR看了之后，认为不就是一个调岗吗？怎么会涉及到调薪呢？这个仅仅是彼此看问题的角度不同罢了，站在企业的角度来讲是调岗，站在小王的角度来讲，就是调薪，而且是“降薪”。

今天就和大家把调岗、调薪的问题一次性讲透、讲全。不过这里也首先向各位HR伙伴们申明一下，讲透、讲全仅仅是从法律、法规规定的要求去讲，而非站在仲裁委法官、法院法官的角度去讲，因为站在他们角度讲的话，永远都是有瑕疵或弊端的。用句通俗歌词代表笔者的心意，“女孩的心思你别猜”，换一下定语形容词，“法官的心思你别猜”。下述文章内容来自笔者在某线上平台的劳动法规课程PPT内容，所写内容与线上课程PPT目录同步，因线上课程内容较多，为了简化，笔者将核心的PPT纲要全部摘要出来，方便大家学习。

调岗、调薪从法律、法规层次可以分为8个小节内容，具体内容如下：

（一）员工在岗位异动单上签字，属于协商一致吗？
（二）企业单方调岗的法定情形有哪些？
（三）何种情况属于视为已默认调岗调薪？
（四）企业根据经营需要调岗，如何合法处理？
（五）企业如何依据合同（或制度）约定调岗？
（六）企业调岗可以降薪吗？
（七）员工拒绝调岗，企业如何合法处理？
（八）员工不服从调岗，企业如何处理？

各位HR伙伴们，看了这个目录之后，是不是觉得本期案例的内容正好符合第（四）、（七）、（八）条内容？可能还有伙伴们觉得第（五）条内容不也是符合的吗？但是，我们再次看看案例里的内容，是企业成立新的销售部门，要将小王调到新销售部门去工作，属于企业根据经营需要调岗，而小王明显拒绝属于第（七）、（八）条内容。

首先，先讲第（一）条内容：员工在岗位异动单上签字，属于协商一致吗？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：

《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

2、答案直接告知大家：

员工在岗位异动单上签字，不属于协商一致。

3、HR工作建议：

在所有岗位异动单上，让员工签字时，一定是打印成“本人签收并确认”。可以在异动单上再备注一句：“本人签字即表示本人对此文件内容认可，是协商一致的表示。”岗位异动单有（包括但不限于下列文件）：《****调令回执单》、《****岗位调整通知单》、《****职位异动通知单》、《****调令》等。

其次，接着和大家讲第（二）条内容：企业单方调岗的法定情形有哪些？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：《中华人民共和国劳动合同法》第40条（具体内容省略，请HR伙伴咨询查阅）、《女职工劳动保护特别规定》第6条（具体内容省略，请HR伙伴咨询查阅）、《中华人民共和国职业病防治法》第35、56条（具体内容省略，请HR伙伴咨询查阅）、《中华人民共和国工伤保险条例》第36条（具体内容省略，请HR伙伴咨询查阅）。

2、企业单方调岗的法定情形有哪些：

（1）医疗期满调岗，不需要经过劳动者同意。（2）不胜任调岗，属于法定程序。（3）女员工孕期调岗，属于法定义务。（4）职业禁忌调岗，属于法定义务。（5）职业病人调岗，属于法定义务。（6）工伤职工调岗（包括员工辞职），属于法定义务。（7）其它法定调岗情形，用人单位依法调岗即可。

3、HR工作建议：对于法定调岗，企业正常履行义务即可。

第三，接着和大家讲第（三）条内容：何种情况属于视为已默认调岗调薪？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定（具体内容省略，请HR伙伴咨询查阅）、《最高法院审理劳动争议司法解释（四）》第11条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2、何种情况属于视为已默认调岗调薪：（1）劳动合同变更，没有采用书面形式；（2）变更后，实际履行，已超1个月时间；（3）员工1个月内，没有提出书面异议；符合上述3个条件的，即属于视为已默认调岗调薪。

3、HR工作建议：（1）企业可以依据管理规定，及劳动合同约定，对员工工作岗位进行调岗。（2）若无书面协议，或者书面通知的，企业只要证明：①已实际履行超过1个月即可；②在1个月内，员工未提任何书面异议。

第四，接着和大家讲第（4）条内容：企业根据经营需要调岗，如何合法处理？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：

《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第6条（ 2019年12月30日）规定：用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定？答：除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

《广东省高院、仲裁院审理劳动争议座谈会纪要》（2012年）第22条规定，与广东相似规定的省份有：四川（2016年发布）；重庆、北京、吉林（2017年发布）；天津（2018年发布）。

2、企业根据经营需要调岗，如何合法处理：

（1）调岗目的要合理；（2）调整过程要合理；（3）调整内容要合理；（4）调整结果要合理。

这里给大家提供两个败诉的调岗案例：

（1）劳动纠纷案件文号：（2016）苏02民终2377号【行政主管调为销售顾问】

（2）劳动纠纷案件文号：（2016）苏02民终3720号【技术员调为操作工】

此2个案例均属于调岗企业败诉的情形，调岗明显不合理，导致败诉。

3、HR工作建议：（1）企业可以依据生产经营的需要，对员工工作岗位进行合理性调整；（2）若调岗合理性缺乏的，企业基本都会以败诉收场。

第五，接着和大家讲第（五）条内容：企业如何依据合同（或制度）约定调岗？

大家作为各个企业的HR或者作为一名员工，肯定看过各自企业提供的书面《劳动合同》上有这么一句话“甲方有权根据生产经营需要进行调岗，乙方应当服从”，这个约定有效吗？估计大部分HR回答，这个约定肯定是“有效的”，到底有没有法律效力，我们来看一下下面的内容介绍。

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：

《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第6条（ 2019年12月30日）规定：用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定？答：除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

《广东省高院、仲裁院审理劳动争议座谈会纪要》（2012年）第22条规定，与广东相似规定的省份有：四川（2016年发布）；重庆、北京、吉林（2017年发布）；天津（2018年发布）。

2、企业如何依据合同（或制度）约定调岗：

（1）轮岗的约定或规定； （2）岗位聘任与竞聘上岗的约定或规定； （3）绩效考核结果与岗位、薪资调整的约定或规定； （4）利用冲突情形下调岗的约定或规定； （5）违规违纪或失职时降职降薪或调岗的规定； （6）脱密期调岗的约定或规定【部分省市脱密期规定：《上海市劳动合同条例》第15条，  《北京市劳动合同规定》第18条，《江苏省劳动合同条例》第27条】；（7）其它关于调岗、调薪的约定或规定。

3、HR工作建议：（1）具体原则。内容必须清晰可见，不得有模糊的情形出现；（2）拆分原则。如轮岗、竞聘上岗就是将岗位期限进行拆分，劳动报酬可拆分为基本工资、岗位工资、职务津贴、有毒有害津贴等；（3）合理原则。如前一节课《 企业根据经营需要调岗，如何合法处理》讲的如何做到合理性调岗。

也就是说“甲方有权根据生产经营需要进行调岗，乙方应当服从”，有法律效力的前提就是必须在调岗时符合上述法律规定的内容，如果有不符合的，就属于无效约定。

第六，接着和大家讲第（六）条内容：企业调岗可以降薪吗？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：

《北京市高院、仲裁院审理劳动争议适用问题解答》（2017年）第5条规定：用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？答：用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。

与北京市相同规定的地区有： 天津（2018年发布，第10条规定）。

2、企业调岗可以降薪吗？

（1）由于员工个人原因导致的调岗，可以合理降薪【如：医疗期满、工伤导致不能从事原来工作；不胜任工作；取消职业危害津贴等】； 

（3）由于企业生产经营需要调岗，一般不可以降薪。

3、HR工作建议：除员工个人原因导致的调岗外， 总体原则是调岗时不可以降薪。

第七，接着和大家讲第（七）条内容：员工拒绝调岗，企业如何合法处理？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：

《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第6条（ 2019年12月30日）规定：用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定？答：除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。

《广东省高院、仲裁院审理劳动争议座谈会纪要》（2012年）第22条规定，与广东相似规定的省份有：四川（2016年发布）；重庆、北京、吉林（2017年发布）；天津（2018年发布）。

2、员工拒绝调岗，企业如何合法处理：

3、HR工作建议：调岗首先必须是合理、合法。

第八，接着和大家讲第（八）条内容：员工不服从调岗，企业如何处理？

1、我们先看一下国家对于这方面的法律、法规的规定：同本文第（七）条内容。

2、员工不服从调岗，企业如何处理：

（1）根据《员工手册》或合同约定，下发《违纪处理》通知书。 此通知书连发3次，第4次再发，以严重违纪处理。 （2）以严重违纪处理，解除劳动合同关系。 （3）员工自行辞职【第37条主动辞职、第38条被迫辞职（包括经济补偿金）】。

3、HR工作建议：（1）处理要慎重，考虑要周全，不要犯低级错误。（2）沟通要到位，证据留有充分，以防官司发生。

 本文观点均依据法律法规及劳动官司案例整理，由于整体内容较多，仅列出概要性内容，可能各位HR伙伴们读完之后，肯定会有很多疑问或不同观点，如有不同观点，敬请各位在评论区留言点评；如果有疑问的，可以添加笔者主页的微信号私下沟通。