通过前面四讲,沈老师始终在强调一个观点,HR千万不能就业务谈业务、就事情说事情,做工作一定要反映思想,体现见解。
一项工作人人都能做,你也能做,不体现本事。一项大家都做的工作,你做出来效果就是不一样,那才是真本事。
办法只有一个,就是深度思考。在更宽的视野、更新的维度和更多的层面进行分析和判断,把来龙去脉、前因后果、左右相关的因素,都梳理得条缕清楚、逻辑透彻,再着手去确定目标、规划步骤、整合资源,工作的境界、气象和结果就不一样了。
第一部分 岗位素质模型的依据
通用能力素质模型,是由企业的核心价值观和发展战略推导出来的,属于共性的范畴。那么,岗位素质模型,则具有鲜明的个性特点。一岗位一模型,即使是同岗位也是一人一模型,公司每个人都要有自己的岗位素质模型。
推荐使用OKR这种绩效考核工具作为基本依据。关于OKR,简单提示一下:
一是目标要明晰,关键结果要有标准和时限要求,与KPI的量化要求有类似之处。二是OKR是自下而上定目标,先由员工自行制定,然后和领导商议后共同确定。三是要聚焦工作重心,在精不在多,最多5到6个O,每个O最多5到6个KR。四是指标要有挑战性,不能在舒适区里定目标。五是OKR是面向全体,公开且透明,方便督促和整合资源。六是OKR要进行阶段性升级。
第二部分 岗位能力素质模型的构成
主要由三大部分组成,我们以人力资源运行专员为例。
一是岗位职责。员工在制定OKR的过程中,要始终对标岗位职责。
1、维护和优化人力资源中心基本工作流程。
2、落实招聘计划,发布用人需求,电话面试、预约面试者,面试基础职位侯选人,并测评复试者。
3、负责员工入职、转正等阶段劳动合同及相关文件签署,入职培训和转正评议、述职等。
4、跟踪掌握劳动关系相关政策法规,办理相应事务。
5、配合中心领导抓好企业文化建设,做好员工激励。
二是最佳目标和关键结果,分别包含知识结构、基本技能、行业经验和工作实绩等四部分。
知识结构的最佳目标是:
1、人力资源开发与管理基础理论。
2、人力资源六大模块主要业务知识。
3、行业发展前沿理论及实践成果。
4、心理学、人类学、组织行为学有关内容。
5、劳动关系相关政策法规。
知识结构的关键结果是:
1、取得人力资源领域相关职业证书。
2、加强心理学基础理论学习,取得相关学位或进修证书。
3、掌握国家和地方劳动关系相关法律法规。
4、每两周组织或参与业务培训。
5、每两周读完一本相关人文学科书籍。
基本技能的最佳目标是:
1、人员测评基本方法。
2、电话及现场面试方法。
3、劳动关系和社会保险办事程序。
4、薪酬管理与绩效考核主要方法。
5、职位评价和能力素质模型构建。
6、群体激励技术。
基本技能的关键结果是
1、学习掌握DISC、MBTI、SDS等测评方式,改革公司现有测试方法,并得出有数据、有理论、有分析的人员测评报告。
2、学习STAR、结构化、行为描述、BEI面试法理论并实际运用。
3、详细记录办理社保公积金各项业务所需材料及流程,并整理成册。
4、适时学习薪酬体系构建方法,并结束能力素质模型搞好绩效辅导。
行业经验的最佳目标是
1、把握公司所在行业人才分布情况。
2、对公司业务涉及行业有基本了解。
3、熟悉和运用公司选人用人标准。
4、根据公司需求适时组织培训。
5、引导、组织公司文化建设。
行业经验的关键结果是
1、加入所在省市HR行业协会。
2、建立个人HR人脉圈。
3、每季度参加一次人力资源相关论坛、会议。
4、参与主要业务活动。
5、了解对标企业的人员布局。
工作实绩的最佳目标是
1、实现人员编配平衡,缺额得到及时递补。
2、完善并形成符合公司实际需求的人才测评手段。
3、不断完善能力素质模型。
4、确保员工劳动关系合规。
5、及时掌握员工的思想动态。
工作实绩的关键结果是
1、定期更新招聘职位,并在规划时间内完成缺额递补。
2、拓展招聘渠道,充分利用社交型招聘平台。
3、加强面试学习,面试规定岗位和人数。
4、确保现有工作及流程合规。
5、不断构建综合测评手段。
6、定期形成员工思想动态报告。
三是对标人物。
通过专业的情景模拟,帮助员工确定喜欢和崇拜的职业偶像,从而厘清自己的工作目标和职业期待,投射出需要增强的能力素质,采取最有利于职业成长的决策和行动。
第三部分 如何促进通用能力素质模型和岗位素质模型的落地
按动员部署、调研访谈、具体实施、总结成型四个阶段划分,公司规模结构和岗位数量虽有所区别,但一般来说构建能力素质模型需要半年到一年时间。
能力素质模型构建完毕,只是完成了一半工作,在此基础上构建系统的绩效测评体系,才能确保这项工作真正发挥实效。
如何构建绩效测评体系,提示三点:
第一、岗位能力素质模型可以为月度或季度绩效测评提供依据,采用关键指标衡量法,用以核算月度或季度绩效工资。
第二、年终绩效测评加入通用能力素质模型相关指标,作为年终奖发放依据。
第三、通过能力素质模型建立绩效测评体系可以有效防止两种倾向:一个是对业务岗位仅强调效益的倾向,忽略员工的文化归属和职业成长。另一个是对职能岗位缺乏具体而明确的量化要求,过于定性的指标难以达成绩效测评结果。
至此,关于能力素质模型的五讲就全部结束了,希望能对同学们有所帮助。
23楼 Doris46944
学习打卡
22楼 August是秋天
学习了
21楼 斯喀戎67306
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20楼 笔杆智者
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19楼 牙签0413
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18楼 Angellpeng
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17楼 荣村大队东北队
写的很全面,观点也很全面。
16楼 赵匡胤50478
非常实用,非常棒!对于六年HR来说,指明道路。
15楼 bigbing
不错!!很仔细
14楼 陈小丽
总结很到位
13楼 Knigherrant
支持老师观点,是这样的
12楼 Elamomo
非常有道理
11楼 Ponnenult
内容不错~
10楼 魔魔妞妞
分析得很有道理~
9楼 dyt521
写的很全面,观点也很全面
8楼 啊丹
完全同意
7楼 绿茶123456
老师分析的很全面。
6楼 冯小凡
写的非常有心
5楼 leiming
写得太好了
4楼 停下
非常实用
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