人力资源管理乱谈—对于薪酬倒挂的反思

作者薪酬绩效设计 2020-09-25 22:04 1274

在人力资源薪酬管理中，有一个问题经常会被提及，它就是薪酬倒挂，是指在组织中出现薪资水平与人员资历不匹配甚至导致的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工，一直被称为人力资源管理乱象之一。本篇乱谈主要是对薪酬倒挂这一“长久问题”产生的反思，与大家分享。

薪酬倒挂在企业中主要以三种方式出现：

（1）新入职员工薪酬明显高于老员工；

（2）一线职员薪酬明显高过管理员；

（3）下属薪酬明显高过主管。

薪酬倒挂在传统薪酬体系设计过程中一直是尽量规避的问题，通过每年薪酬普调（消除物价上涨、经济发展等因素）以及绩效调薪（保证员工在一定周期内可以伴随企业发展获得个人收益增加）两种方式，并结合司龄津贴等福利项目，使得老员工的薪酬水平能够随着时间推移能产生一定增长，从而实现规避薪酬倒挂问题的目的。

薪酬倒挂之所以被称为是一种乱象，多数情况下我们将其视为问题是基于一种假设：老员工应该比新员工的薪酬水平高。支持这一观点的主要理由包括老员工比新员工对公司的文化理念更加认同、老员工在公司岗位的熟练度高于新员工、老员工相比于新员工经验更加丰富等。这种假设在过去工作技能相对统一、人员成长方式相对单一的环境下可能成立，工作时间与工作经验、技能熟练度关联较高。但是目前社会处于信息时代，知识与技能爆炸性增长，同时通过互联网平台，人员获取和习得一门技术的成本与难度相比于以前而言大幅度降低，工作经验、技能的积累与工作时间的关联性开始降低，我们可以看到越来越多优秀的企业家、管理者和技能人才呈现出年轻化的趋势。

人力资源管理乱谈—对于薪酬倒挂的反思张磊

回到我们的薪酬倒挂主题，在这里我们需要共同思考，公司为员工支付薪酬的依据是什么？实际上支付薪酬购买的是员工劳动力所创造的价值，即为价值付薪，那么对公司产生价值高的员工自然获得更高的薪酬水平，而与新老无关、与上下级无关。老员工对于企业的付出、忠诚均已经通过贡献时间的年终奖、司龄津贴等方式完成兑付，新员工掌握更为有效的工作方法、能够解决更为复杂的问题，为公司创造更多价值。当老员工还在一整天用Excel粘贴与分析数据，新员工使用Python编码2个小时就可以完成对应的内容，其他时间可以处理其他工作事项，试问为什么新员工需要比老员工的薪酬水平低？如果为了保护老员工，压低新员工的薪酬水平，反倒打击了对企业创造价值员工感受，影响其工作积极性并降低了企业的价值创造，是否与薪酬管理的激励初衷本末倒置？一线职员在战场拼搏奋进，为企业带来了大量收入与利润，他们的薪酬不高于管理员，试问谁还会为公司在战场一线为企业生存发展拼命？下属掌握主管所不具备且企业发展所需的稀缺专业技能，为企业发展提供更加直接、有力的价值贡献，试问其薪酬为何不能高于主管？

如果公司的老员工、管理者、主管等对所谓的薪酬倒挂表示不满，那么试问他们几个问题：老员工是否有持续学习岗位专业知识技能、工作方法以保持高效、高质量的工作产出以满足公司要求？管理者是否充分发挥出计划、组织、协调、控制的管理价值，激发团队活力、开发团队成员、凝聚团队力量，而不是只将任务与责任强压给一线职员？主管是否有紧跟公司战略和发展需要，进行自我充电与学习，以为未来做好充分准备，而不是当需要之时再从市场直接引入对应技能人才？如果上者的回答都是“是”，那么人力资源部可能需要审视自己的薪酬体系设计是否需要开展优化，如果回答是“否”，那么这种不公平感可能更多源于倚老卖老的矫情情怀，别人的持续努力换来了今天的价值和薪酬水平，那么他们为了今天是否做了足够的努力以保证自己的价值没有贬值？

人力资源管理乱谈—对于薪酬倒挂的反思

常雪松

市场是残酷的，竞争是激烈的，唯有以衡量创造价值为中心而进行的薪酬设计才能真正构建起公平的薪酬体系，使员工感受公平，激发其工作主动性与活力，从而支持公司在激烈的市场竞争中生存与发展。薪酬倒挂在以前可能是人力资源管理的乱象，但是现在看来它应该更像是一种常规现象。如果想要避免这种现象，不仅仅需要人力资源薪酬单一模块的努力，更需要从员工绩效、培养、晋升与发展等更加系统性的人力资源管理角度去加强建设，只有让员工与公司共同成长，员工价值得到提升，提高其劳动价值并支付相应薪酬，才是减少薪酬倒挂现象的最好方法。

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文：北青博雅高级咨询师张磊

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