对于业务部门的培训需要，HR应灵活处理

作者蓝梅子 2020-10-14 10:22 354

内容来自 2020-10-14 打卡话题

A公司是一家制造型企业，最近质量部经理发现质检人员经常在产品检验中出现问题，对产品标准不够熟悉，对标准检验执行不严格，既怕得罪生产，又不能很好的工作，导致产品质量下降，客户投诉增多。面对这种情况，质量部经理向公司人力资源部提出要马上培训，可是人力资源部在收到培训需求后，说必须要对培训进行调研，根据实际调研结果制作培训计划，等到调研和计划做好后都过去了一周时间。随后人力资源部自行寻找和联系外部质量管理的培训课程，货比三家，结果却一直未能找到合适的讲师，导致整个培训工作就此搁浅。质量部经理听闻此事非常气愤，直接告状到总经理那里。人力资源部也很委屈，为什么按流程组织培训，却得到了这样的结果。

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我，没有经历过类似的情况。

1、你认为该企业的人力资源部做法是否正确？如果不正确，错在哪？
      HR按照人力资源的流程来办事，法理上是没有错的，但有时办事不能太死板，就如案例中的，如果业务部门急需培训，你又没找到合适的讲师，那要拖延到什么时候？十天半个月没关系，拖个半年一年，那黄花菜都凉了，不怪业务部门不发飙。
        对培训需求调研没有错，但是最主要还是看用人部门主管的提出的需求，因为用人部门主管对于业务部门的工作情况还是比较清楚的，至于每个人的培训需求，有时他工作中需要这些培训，但是实际上他想要的培训却和工作中的不匹配，所以应以部门主管提出的需求为主，培训调研需求作为参考。
       再者，培训中找不到合适的培训机构，HR由于对于业务部门不是专业的，可以和业务部门主管共同商量，可以请他提供一些他手上关于这方面的资源，而不是一味的自己去找，找不到的时候就搁浅，而不寻求其他帮助。这样难免不被领导认为不作为。


2、如果你是该企业的培训负责人，你会怎么做？
     作为企业培训的负责人，在业务部门提出培训需求的情况下，应该做到以下几点：
     ①了解业务主管对于培训的需求，部门存在问题，需要解决怎样的问题作为主要培训目的；
     ②了解现有业务部门人员的工作情况及出现问题进行分析，看是否和主管提出的需求一致；
     ③培训调研是要做的，但是对于所有人的培训调研只是作为一种参考，要以部门负责人对于部门整体培
         训需求为主；
      ④培训课程及培训机构的选择要与业务部门主管进行沟通，如业务主管有合适的培训机构则应优先考
          虑；
      ⑤HR和业务部门主管都没有找到合适的培训机构的情况下，可以寻求下业界其他人员，若是内部可以
      解决的问题，则可以请业务主管做讲师，对于需要解决的问题进行培训也未尝不可 。
      ⑥除了管理或者技术类的培训一定要外训，其实很多一线员工的培训都是以内训为主，因为内部的讲师
          更清楚员工缺什么，需要什么。

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