HR的专业影响力之一,很重要的一点是让业务老大明白,公司衡量高管是否胜任的两个不惊讶:
1优秀的员工主动离职,管理者不惊讶。
2管理者让末位的员工离职,员工不惊讶。
做好员工沟通,是每一个管理者天然的使命,这件事贯穿团队管理的全部,需要敏锐的洞察力,需要体察下属的温情,需要专业提升的指导带教,管理者,需要给员工归属感和安全感。当然,员工在不同的职业阶段会有不同的需求,及时自我体察,对公司和领导的付出要懂得感恩。要清楚工作的标准和要求,领导没说的,要学会主动询问。职场也如战场,做事也要会做人。
处理这个案例中的事,HR应该一分为二来看,员工不接受降职降薪,这个不接受的原因是什么?管理者做降职的原因是什么?HR需要了解清楚,到底是工作不能胜任?还是其他原因?在大多数公司,如果出现这样的情况,不论什么原因,多会支持高管的决定。既然是高管,就有人事决定权,但同时需要告知高管,处理方式是不是欠妥?有没有事先告知大家工作的要求和标准,有没有员工不胜任的证据说明?有没有在员工出问题之后,提出帮助和调整?作为高管,需要有基本的团队管理意识。己所不欲,勿施于人。至于打架的事件,警方处理HR配合,让高管和员工两人清楚的意识到打架的后果,必须是个人承担。
在不同的企业里,处理这类事件的方式和侧重点会有不同,通过这件事,HR有没有看到一座山?
1.用人部门的老大,业务出身,在什么情况下会出现员工不服,升级到找HR讨说法?
之前一直没问题,突然爆发出来的问题员工事件,会不会是这个高管的心理状态发生了突变?
如果这位高管一向作风简单粗暴,为什么公司要冒险用他?有没有可能转到其他岗位?扬长避短。
规范的公司,需要设定管理责任追责机制,与高管业绩绩效工资挂钩,带的好人,做的出业绩,才是好样的。只顾做业绩,其他一概不管的,HR可以设定员工投诉、意见箱机制,给公司声誉带来不良影响的高管,慎用。
2.某个部门的离职率偏高,到底是管理的问题,还是团队的问题?
HR要了解业务,懂得经营,在不同的业务状态,需要处理的团队问题也不同,为什么偏偏在这个时间,出现了这样的恶性事件?会不会是高管与团队融合出现了极度的排斥,到底是什么让员工不能接受?移出工作群已经不是简单的降职不能接受了,到底在群里员工发表了什么样的言论?导致问题的症结,到底是个人恩怨 还是信任危机 是问题员工 油盐不进,还是利益分配不均,积怨已久?找到症结,才能找到真正的解决方法。对症下药。
3.业务老大会做离职访谈吗?HR在给员工办理离职时候了解到的情况,属实吗?
有离职员工到公司办手续,作为HR我都会问一下,从你有离职想法,到今天办理手续,有多久?是怎么样的过程?跟你的领导怎么沟通的?他是如何反馈的?这些问题问出来,大多数的员工都会敞开心扉,倾诉,是最好的减压。有些答案,其实挺真实的,员工说他跟领导说了想离职,领导只一句话,行吧,去办手续。试问,业务老大最清楚的员工的工作状态,都没有离职访谈,不留人,可能也是有原因的。好像有时候他们经常花很多功夫招人,也在用人留人的问题上用心不多。HR其实需要给业务老大们讲讲《非人力资源经理的人力资源管理》。
4.文化建设 行为红线
企业文化的建设,是个需要老板、HR和 管理层通力协作的事,大家都需要在工作中清楚的知道,遇到问题,解决的方法应该是什么?而什么是公司绝对不能接受的行为红线。管理者有责任言传身教,告知员工哪些行为的获得赞许的,哪些行为是不能接受的。以身作为是最好的方法,员工体会到的这家公司的企业文化,其实就是直属领导传递出来的。
以上,与大家分享,在管理问题上,HR是可以有一定影响力的。
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26楼 逍遥散君
学习了
25楼 荣村大队东北队
分析得很有道理,做好员工的沟通是管理者应该做的工作。
24楼 弯弓
给老师点赞。
23楼 干杯朋友
学习了,讲的非常全面、细致
22楼 空空儿
学习学习。
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受教了。
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学习了
19楼 刘志凤
是这样的。是这样的。
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谢谢老师的分享。
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打卡学习
15楼 S_1340691394
已学习,谢谢老师分享!
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确实是这样
13楼 长相依
内容非常非常好
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真的好棒!
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谢谢老师的分享,很赞哦!
10楼 hdj2002
感谢老师的精彩分享!
9楼 资姐
做好员工沟通,是每一个管理者天然的使命
8楼 白白kk
分析得很有道理~
7楼 拥抱夕阳红
完全同意
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