【导读】员工依据OFFER约定的日期报到，一般情况下，该日期是劳动关系的建立日，也是双方签订劳动合同的起始日，但如果在办理入职过程中，双方产生争议，如员工未能提供企业要求的相关资料，或双方就劳动合同的内容未达成一致，在这种情形下，员工能否主张劳动关系已经成立，劳动关系继续履行？企业能否拒绝员工入职，不再建立劳动关系？就此，本期小编特别邀请到北京道源律师事务所主任律师贾富春先生，通过点评（2014）三中民终字第14623号，给大家答疑解惑。
原告刘某诉称：2013年6月27日，我到被告公司面试，同日，该公司发送了录用通知书，要求2013年7月1日上午9：30准时到岗。2013年7月1日，我如约报到，在单位安排下办理入职手续和签订劳动合同，但单位出具的聘用函回执截止日期仍是同年6月28日。我向公司HR提出变更日期，双方就此发生分歧，HR表示其他入职人员均未提出异议，我若认为不合理可以不入职工作。最终人事部门不再办理入职手续，被告也不给安排工作岗位，我于中午12时左右离开公司。我认为，被告于2013年6月27日已经明确予以录用，我通过邮件回复表示同意录用，双方实际上已达成契约，该契约约定2013年7月1日为我正式上班日期，即约定双方于2013年7月1日建立劳动关系。我如约准时报到即为履行契约，被告于此时行使他们的用工管理权安排我办理入职手续等，此时双方的关系由契约关系转变成劳动关系。在我参加被告公司的面试后，被告显然已存在与我建立劳动关系的意愿，并要求我到岗，被告实际已向我发出建立劳动关系的要约，我于2013年7月1日到岗即已完成建立劳动合同关系的承诺，双方于2013年7月1日建立了劳动关系，劳动关系的存在与否不以形式上是否签订了书面劳动合同为标准。故起诉要求被告：1、支付2013年7月1日工资57元；2、恢复劳动关系；3、支付2013年7月1日至恢复劳动关系之日期间的工资（以每月2500元计算）。
被告大化公司辩称：不同意原告的诉讼请求，双方在准备签订劳动合同的过程中产生分歧，未签订劳动合同，未建立劳动关系。
原告于2013年6月27日参加被告大化公司的面试，被告于当日向原告发出电子邮件并附《聘用函》（以下称《聘用函》甲）。电子邮件的内容为：“刘某您好！非常高兴的通知您，您已经通过大化公司的面试，并取得相关职位的工作机会。具体薪资情况及办理入职需携带的相关资料请查看附件中的《聘用函》……请您于2013年7月1日上午9：30前到大化公司北京办公室人力资源部办理入职……”；《聘用函》的内容为：“致：刘某先生，由大化公司，题：聘用通知函（作为劳动合同附件之一）您好！我代表大化公司，真诚地邀请您担任投资理财部门北京地区理财专员（岗位）的工作。现将您来公司报到及公司的相关规定说明如下：一、上班日期，您的正式上班日期为2013年7月1日，请您于上午9：30前到公司报到。届时，公司将与您签订劳动合同及其他相关专项协议（如保密协议等）……三、薪资福利，1、基本工资：试用期内每月税前2500元整……五、试用期与劳动合同，公司将与您签订劳动合同，其期限为三年，试用期六个月。（如果业绩突出，工作表现优秀，可申请提前转正），同时签署相关专项协议（如保密协议等）。六、1、如果您同意接受本聘用函，请于2013年6月28日之前将回执反馈给公司。本聘用函须经双方签字确认后方可生效。若在规定期限内不能提交以下回执，则视为您放弃此聘用，本聘用函自动失效……七、报到所需材料……2、户口本原件或首页……3、毕业证、学位证……5、与原单位解除劳动关系的证明信（应届生无需）……以上资料需在入职当日提交，若因特殊情况无法按时提交的，或所提交资料不全的，须在入职后一周内补齐并提交。若不能按规定期限提交公司所需的相关资料，本人同意按照试用期内不符合公司录用条件解除劳动合同……”
同日，原告向被告回复电子邮件，内容为：“您好，我收到了公司的聘用函，但报到所需材料里有的实际中办不到也没有必要，在聘用函回执中我一并详细注明……”被告人员回复电子邮件称：“我看了，你有毕业证就行，没有离职证明也没有关系，来之后我们会有一个与原单位解除劳动证明的承诺你签一下就行！这些东西是为了存档需要，如果实在没有，我们会视情况而定的帮你解决！此外，从现在开始我们也是同事了，有什么问题都可以给我们来电，期待并欢迎着你的到来。”
2013年7月1日，原告到被告处办理入职手续，后双方未实际签订劳动合同，原告于当日12时左右离开被告。就双方未签订劳动合同的原因，原告称当天被告打印了一份聘用函让其签字，其中仍写明须在6月28日之前反馈回执，其要求将日期改为7月1日，被被告拒绝，双方产生争议，被告表示不为其办理入职手续。
被告称原告在当天未提供户口本、毕业证、学位证和与原单位解除劳动关系的证明，另外原告在《聘用函》中私自添加内容，不同意劳动合同条款，不敢声明与原单位不存在劳资纠纷，且经联系，原告所留原单位的证明人表示原告并非其单位员工，故双方没有就劳动合同达成共识，被告未为原告办理入职手续。
被告就其主张提交了原告填写的《员工入职信息登记表》、《个人离职说明》和签字的《聘用函》（以下称《聘用函》乙）。其中，《个人离职说明》载明原告确认于2013年6月前从原单位辞职的内容，并显示原告将与原单位“无任何劳动纠纷”划掉，日期写明2013年7月1日；《聘用函》乙除第六条载明的反馈回执截止日为2013年7月1日之外，其余印制内容与《聘用函》甲的内容一致，原告在落款处注明：“刘某于2013.6.27日将聘用函回执电子版已反馈给公司，邮件中双方同意入职所需材料如户口本首页、学位证、离职证明等可视情况作出调整”。
2014年3月27日，原告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请。同年4月8日，朝阳仲裁委作出京朝劳仲不字（2014）第00762号不予受理通知书，对于原告的申请决定不予受理。
法院认为：就原、被告是否建立劳动关系问题。第一，被告向原告发出的通知录用的电子邮件写明原告须于2013年7月1日办理入职手续，聘用函亦载明双方将于2013年7月1日签订劳动合同及其他相关专项协议，并明确了原告报到所需提交的户口本、毕业证、与原单位解除劳动关系证明等材料，故从真实意思的探析上看，录用通知和两份《聘用函》属于拟聘用的意向告知，双方建立劳动关系还需要原告提交相关材料、完成劳动合同签订和相关专项协议签订等程序；第二，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原、被告在2013年7月1日上午办理入职手续的过程中产生分歧，最终未签订劳动合同，因此双方实际并未就建立劳动关系达成一致意见；第三，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，原告虽于2013年7月1日上午到达被告处，但双方在该期间仅系协商办理入职手续，原告并未实际为被告提供劳动，双方依法并未建立劳动关系。综合上述情况看，原告依据录用通知和聘用函主张双方已经建立劳动关系，缺乏依据，本院对于被告关于双方未建立劳动关系的意见予以采信，而原告所提证据并不足以证明双方未实际建立劳动关系的过错和责任在于被告，故原告要求被告支付2013年7月1日的工资、恢复劳动关系及支付恢复劳动关系期间的工资的诉讼请求，证据不足，本院均不予支持。
本案中，法院以双方之间未有效建立劳动关系为由，驳回原告刘某的诉求。理由如下：
一是本案中企业给员工发出OFFER，员工亦回复邮件接受录用，但企业在OFFER中要求员工在入职报到时，需要提交相关资料，由此可见，该OFFER是附条件的，即企业是否依据OFFER的约定履行建立劳动关系的义务，是要看员工能否提供OFFER中所要求提交的相关资料，本案中，刘某并没有完全提供企业要求的相关资料，且这些资料均与劳动合同的履行相关。
二是本案中双方之间就劳动合同的内容未能达成一致，劳动合同是双方劳动权利义务内容的约定，是劳动关系建立的依据，在劳动合同内容未能确定之前，双方之间的用工关系无法形成。
三是刘某虽然按约定日期报到，但在报到当日双方仅就刘某提供资料是否符合公司要求，以及就劳动合同的内容进行磋商，公司并未要求刘某上岗开始工作，刘某亦无证据证明自己向公司提供过劳动。
根据上述分析，贾富春律师给企业建议如下：
（一）正确认识入职的含义。一般情形下，我们认为入职包括法律意义上的入职和管理意义上的入职，前者是指双方之间是否产生了用工的事实，由于用工是劳动关系建立的唯一条件，因此，企业开始安排员工工作，员工亦开始提供劳动，双方之间形成用工关系，即为法律意义上的入职；后者是指员工是否按照企业的管理要求完成了相关入职手续的办理，包括是否按照约定的时间报到、是否提交了相关的入职资料、是否签署了包括劳动合同在内的相关文件等。二者之间的关系是，当用工事实发生，法律意义上的入职已经完成，即使管理意义上的入职尚未完成，并不影响双方之间的劳动关系已经有效建立，相反，若员工已经完成了企业规定的所有入职手续，但用工事实却未发生，双方之间只是就劳动关系的内容达成一致意见，劳动关系并未实际成立。
（二）合理设置员工入职条件。企业向员工发出OFFER的前提条件是企业通过面试、考核、背景调查等方式后，认为员工符合企业的录用条件，但基于劳动关系管理的风险性考虑，我们建议可以在OFFER中设置员工的入职条件，比如员工入职当日必须携带体检结果文件、离职证明、学历学位及专业证书、工作经历证明、无犯罪证明（特殊岗位）、与原单位签署的保密、知识产权及竞业限制协议等法律文件，如果员工无法提供要求提供的文件，则企业可以拒绝录用该员工，且企业不录用的原因在于员工，企业亦不需要承担违约责任。
（三）企业谨防形成事实上的用工关系。由于自用工之日起企业与员工的劳动关系成立，当员工还不具备企业设置的入职条件，或双方就劳动合同的内容未达成一致意见时，企业不宜安排员工上岗，要求员工提供劳动。若形成事实上的用工关系后，企业再以员工不符合入职条件为由，拒绝员工“入职”，则由于劳动关系成立，拒绝入职实际上就是违法解除劳动关系的行为。
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1楼 DF先生
这个案例我的经历中曾经遇到，只不过是友好协商搞定的，今天算是进一步加强了，谢谢各位大神