理当按制度办，例外权归领导

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-12-08 16:12 50313

内容来自 2020-12-10 打卡话题

我们是一家互联网企业，又到年终每个部门都在做年度的人才盘点，用来确定年度加薪晋级的员工。公司固有的晋升标准为入职1年以上且当年绩效最高者可上调级别获得加薪，按这个要求营销部的小王可获得晋级，可部门领导认为小王业绩高主要是老客户比较多，资源好，实际能力不足以升级，想要破例提拔一名今年刚入职的新员工。面对这种与制度不符的操作，如果直接执行肯定对小王打击很大，如果不执行营销部领导又不满意，请问HR该如何处理？

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　　HR会面临许多超出制度的事情，这时怎么办？是比较考验HR水平的。针对本案，建议如下处理：

1、按制度办

　　针对营销部小王和那名新员工，HR不应由营销部领导牵着鼻子走，应当有自己的定力，也就是制度本身。需要做好三方面的工作：

1）原则

　　可拿出公司规定给营销领导看，也就是表明HR的立场：按规定，只有小王可调级加薪，那名新员工不符合条件。

2）说明

　　这个规定是事先制订好的：要求一年以上也是考虑稳定性，业绩要求最高，也是硬性指标；如果不按制度和规定办，人资部和公司领导每天处理这些特殊情况都来不及，哪有做其他事情的时间，换成你来做HR，也会如此办理，请一定理解和支持。

3）其他

　　至于说小王业绩好主要是老客户多、资源好而实际能力不足以升级，这与规定的升级加薪制度不矛盾不抵触。

　　老客户多或少，是部门领导可以左右和调剂的，这不能怪小王，不是他的责任，也不能说明他业绩好就不对，至于说他的能力或其他方面，你是他的领导，有充足的发言权，我们HR不是很了解，不好说什么，但这与他绩效最高理当获得调级加薪没有直接关系啊。

2、走破例流程

　　如果HR通过适当的解释说明，还是无法让营销领导信服，那么，HR也可以暂时不按制度执行。可以给这位领导说，如果不按制度办，就是走特殊和例外，HR是不能随便同意的，所以，还需要营销部自行打报告向上级领导说明情况，如果领导批准了，HR就可以执行。

　　也就是说，小王能力怎么不行了？老客户怎么了？资源怎么好了？那个新员工怎么优秀非要破例了？都由他去向上级领导说明，要么口头先说，然后走书面流程，不管怎么样，总得有充足的事实、例子、业绩来做支撑吧，没有这些，上级领导也不会轻易同意的。

　　总之，HR坚持两个原则：

1）领导没打招呼。

　　也就是上级领导一直都没有事先给HR说这件事已经充分倾听了营销部门的声音，建议如何如何处理为好，在这样的情况下，营销领导送来给新员工升级加薪的申请而不是小王。

　　这时，HR完全可以按规定办，也就是不同意申请事项，原因是与公司规定不符，顺便写上公司规定的具体内容。

　　这只是表明HR的态度，至于上级领导如何审批，那是领导的事情，另外，领导接到书面申请后，是否询问HR也是领导的事情。

2）领导提前打招呼。

　　一般来讲，领导接到营销部门申请或声音后，会向HR了解规定和相关情况，或者会将领导的想法事先告诉HR，以征求意见，或者变向的向HR下达指令。

　　只要领导金口在前，而且有合理的理由能够将HR基本说服，我认为，HR也没必要完全守住规定不放，事情总有特殊嘛，制度也会对某些情况规定不周全的时候，那么，HR就可以按照领导要求或意见办。

　　按这样处理后，HR可以顺便对领导说，我们马上完善该制度，增加相应的例外或其他限制性要求，以便今后遵照执行，请领导到时要批准这个新制度啊。

3、不宜在会上讨论

　　在公司例会或部门负责人会议等这类有多个部门领导参加的会议，HR不宜将此类事情拿出来公开讨论或征求大家的意见、想法等。

　　因为这是明显违反目前制度规定的事情，不管怎么处理，都是给营销领导难堪，按制度办嘛，营销领导的初心没得到实现，心有不甘，必然记恨HR，想想看，得罪了营销老大，HR今后的日子还会好过吗？

　　另外，营销领导即使拿出小王能力这里或那里较差、业绩好是老客户较多资源好等理由，也举出那名新员工许多方面都不错的例子，但明显与规定不符的申请，上级领导即使想特殊处理，在从目睽睽下，恐怕也难办了，这一切皆因HR将此事公开和扩大化了，届时领导也会责怪HR处理不当、不会办事啊。

　　所以，此事只需你知我知他知，也就是仅仅在营销领导、HR和上级领导三者之间来回折腾反复，不宜让其他第四方了解过多，更不能在事情还没有出现明确结果的时候，将一些没有定论的话语提前告知小王或那名新员工，否则就容易滋生事端，届时，即使花更多的精力也难以抚平留下的伤痕，也容易让HR在领导面前失分。

4、做好保密工作

　　营销领导的想法和HR的原则，以及上级领导的某些想法，在没有达成共识之前，大家都要高度保守秘密，并要将事情的严重后果说透，以便共同遵守。

　　尤其是营销领导，他对小王的一些看法、评价，一定要有事实、例子，而且不能只有一两件事，否则难以说服领导，同时，对那名新员工想破例，也不是普通的业绩能够打动领导或让大家信服的，所以，营销领导在了解一些工作过程、事情时，要注意方式方法，既要对这两名员工保密，也不能向其他任何下属透露一丁点自己的某些想法，只可以说是了解工作情况和表现。

5、做好解释工作

　　营销领导、HR与上级领导一旦达成共识，丑媳妇终有见公婆的一天，也就是要提前做好相应的给两名员工解释说明的准备，大致如下：

1）按规定办。

　　如果是按原规定办，也就是只对小王升级加薪，这还好办，可以祝贺小王，同时，营销领导认为老客户要适当优化调剂，或者要对小王的某些能力进行培训等，都是营销领导份内和职责的事情，只要不违反公司规定，HR与上级领导都不能干预过多。

　　如果营销领导没有事先给那位新员工表达承诺过什么，那也无需说任何话；如果曾经承诺过，那就需要多说几句，特别营销领导自己，毕竟解铃还是系铃人。是应该折磨一下这种没有结论之前就给员工承诺这答应那的管理作风。

2）例外处理。

　　如果达成了例外处理的决议，也就是不给小王升级加薪，而给那名新员工升级加薪，新员工那里不用多费口舌，因为他已经非常开心无需开导了。顶多可以给他讲，毕竟是没按规定办，是例外特殊处理，要顶住别人可能说这样那样不好听的话，做好自己的事。

　　但是，小王那里就需要多引导和劝说了。毕竟有制度在那里摆着却不按制度办，领导讲的老客户多、资源好、能力不强等，即使是事实，这与绩效最高理当升级加薪也没有直接关系，或者说规定中也没有说不能有那些事实或现象存在啊，况且那些东西，不是自己能够左右的，有的是领导安排的，能力嘛，怎么讲呢，如果真的不强，绩效又怎么能够最好呢，这不正是能力强的表现吗？

　　所以，劝小王，既要营销领导首当其冲，毕竟打破规定的做法，虽然HR和上级领导也同意了，但却是他带来的，他必须要多些时间，不能怪小王，要多从自己管理和规定上找问题；另外，HR或主管领导也应当出面给予必要的引导和解释。

　　想想看，如果此项工作做不圆满，影响小王的个人业绩是小，因此而让其他营销部员工认为制度形同虚设、部门领导权利过大可以随便超越制度办，那么，还有谁会努力工作来出好业绩呢？

　　如果将小王解释梳通明白了，也可以召集营销部门会议，专门来说说此事，小王也可以大度的讲讲，这既是还大家一个明白的解释，也是营销领导自我检讨制度规定不完善。也将新人如果奋斗和努力，做出了不错的业绩，也是可以较快得到提升的。

6、都提升是不错的选择

　　除了在小王和那名新员工之间二选一进行升级加薪的处理办法外，还有没有其他解决此事的办法呢？我认为是有的。

　　比如：小王按制度升级加薪，那名新员工因为表现优异，也可以破例提升，只不过，后者要走审批流程，而前者只需HR按照制度办理就好。

　　这样的处理当然是皆大欢喜，但是，既需要得到上级领导同意，也需要有充足的事实来佐证那名新员工得到提升是名符其实的。

　　这样都提升的做法，虽然会增加公司人力成本，但如果从积极影响的角度来看，它不但会激励大家朝着努力工作更加出绩效方向前进，还会激发新员工群体更加稳定和加倍努力，逐渐形成绩效型企业文化的特点。

　　不管最终的处理办法是啥，都有两项工作需要事后给予完善：

　　一是公司升级加薪办法，需要增加新员工业绩突出时的提升办法；二是营销内部管理，就是员工能力衡量和培训管理，还是就是新老客户资源适当调剂的管理，当然，还有其他方面也是需要不断完善的。

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