一、关于公司培训的误区：
一说起公司培训，可能广大HR同行或者是员工都会有一个共同的误区之一：那就是必须要有培训预算，最好是有比较高的预算，才能够把公司培训工作做好。这真是一个天大的“误会”，要说人力资源六大模块里面哪个模块可以零预算就可以做起来，那就是培训模块了。有的人可能会说了，怎么可能呢？没有培训预算，培训部门采购不了外部优质的培训课程、聘请不到外部的优秀讲师、甚至无法开展拓展活动或者像模像样的高管培训，没有了这些外部资源，如何让培训工作有声有色？如何让培训工作得到上下一致的认可？这怎么可能？大家要谨记，如果在本文的第二部分，我会结合实际案例跟大家分享一下零预算开展公司培训的思路。
这就要谈到关于公司培训的第二个误区——“外来的和尚好念经”，虽然外部的课程看起来让人“乱花迷眼”，也比较专业，但是细究起来，外部采购的课程未必会适合公司发展的要求。其实，真正了解公司需求正是公司的培训主管或者培训经理，也正是公司的培训主管或培训经理，在做培训需求调查、培训计划、培训课程设计等相关体系构建的时候有外部讲师所无法比拟的“主场优势”。在公司培训这件事上，“外来的和尚不一定好念经，适合的才是最好的。”
接下来我要谈到关于公司培训的第三个误区——培训角色的错位。很多人都认为公司的培训工作就是人力资源部的事情，不管是外采课程还是内请讲师，都是人力资源部的事情，和业务部门没有关系，这是对培训角色的错误理解。在公司培训中，人力资源部门是公司培训工作的组织者、协调者，并且负责相关培训制度的拟定、培训需求调查、培训计划拟定等工作。而业务部门则作为内部讲师的派出单位，内部培训课程的开发可以由人力资源部牵头，具体由业务部门派出的讲师来负责开发。公司内部培训，如果没有外采课程的话，那可以用一句话来形容人力资源部和业务部门的关系——“人力搭台、业务唱戏”。
最后，我会谈及关于公司培训的最后一个误区——“培训就是锦上添花的事情，公司有钱的时候搞一搞，走走形式让老板开心就好。”在这里，我要强调一下公司培训工作的“初心”——跟人力资源其他模块的工作一致——都是为了提升组织绩效而开展的。培训不能搞成形式主义，而要对于公司的绩效提升起到实质性的作用，这才是搞好培训工作的根本。
二、零预算也能做好培训：
我们公司是做私募股权基金的，长期以来，在培训外采方面，我们发现外部适合我们公司需求的培训课程比较“稀少”。原因是多方面的，一方面是因为我们公司所在行业是金融行业，但是被投资的行业确是千差万别，培训市场上几乎没有能够满足我们这种多重需求的培训课程。另一方面是因为我们公司的员工的自学能力都超强，而且有名校背景，一般外采培训讲师的课程，在他们听来就淡如“白开水”索然无味，无法激起他们的求知热情，更不要提在培训时激发起他们提问的热情了。
那针对这种情况，我是如何来用零预算就做好公司历年来的培训工作的呢？根据公司的培训需求，我把公司的培训课程分为三种类型，并针对不同课程进行了公司内外的“开源”，用零预算把公司培训开展起来：
第一种类型是基础辅助类课程，这种课程可以说是职场必备课程。
比如针对职场防灾减灾，我们邀约了消防宣传部门来公司免费进行授课，在课堂上教官给大家分享了火灾、地震甚至外出遇到泥石流的时候如何进行逃生的知识；再比如针对工作压力偏大、幸福指数偏低的情况，我们引进了《哈佛幸福课》，通过若干次全英文《哈佛视频课》的视频学习，让员工们对自己的生活和工作有了新的认识；再比如，针对员工中有因为工作或者生活产生抑郁的情况，我们开展了相关的心理知识的培训课程，由我来负责讲述，让大家能够具备辨别相关心理疾病的常识，并且跟大家分享了相关减压妙招，课后反响不错。
第二种类型是业务提升类课程，第二类课程里面我们又分成两种情况，一种情况是产业相关类课程培训、另一种是案例复盘培训。
1、产业相关类课程培训：因为我们公司的投资是与新兴产业、独角兽企业密切相关的，因此我们公司业务团队对于行业前沿知识的经常会有迫切地培训需求，遇到这种情况，公司内部的开源尤其重要，在这里，我必须感谢我们公司的大老板，他对公司培训工作一直以来非常支持，而且他在业界的人脉非常深厚。每当有这种新兴产业或者独角兽企业所在行业的产业培训需求时，几乎都是大老板出面聘请该行业知名专家到公司内部来进行闭门培训。因为关乎投资方向，在这里我就不跟大家分享课程名称了。
2、案例复盘培训：我们公司每周一的周一例会就是雷打不动地大型的案例复盘培训，在这里我继续要感谢我们的大老板，虽然公司所有项目的进展情况、得失情况他心里都一清二楚，但是在周一的时候，他还是会拿出宝贵的半天时间来进行所有重点项目过去一周的案例复盘，在会议上由团队来主讲并总结自己团队在操盘过程中的利弊得失，按照老板的话来说：“这是1份时间放大N倍的效用，这半天的时间花得最值，因为一个团队的教训总结，就可以提醒其他团队以后不要再犯，某团队的成功经验，其他团队不要担心某团队的不分享，周一例会就是一个‘献宝会’，强制成功秘诀的分享，不管是教训总结还是成功经验分享，这都是属于大家的宝贵财富。”
第三种类型是提升生活幸福感培训。因为公司员工对自己生活品质都有较高的要求，而且每个人都有不同的爱好，结合大家的爱好，我们开展了一系列的相关培训，使大家举杯相关的技能，来提升大家的生活中的幸福感。
比如公司员工普遍喜欢喝咖啡，公司有位实习生是公司附近一家咖啡馆的老板（大学时开启的副业），就在每周五的下午公司例行培训时请他来跟大家分享相关咖啡知识及冲调方法，让我印象最深的就是咖啡拉花的技巧，让很多女同事欲罢不能。
比如我们公司有位员工有很强的红酒鉴赏的能力，于是我们就请她来跟大家分享红酒品鉴知识，在培训的同时，把下午的培训会办成了一场红酒品鉴会。
再比如我们公司有位员工具备茶艺技能，于是我们请她来对大家进行了相关茶艺技能的培训，让大家在茶香四溢的环境里学会了基本的茶艺技巧。
以上培训都是免费的，而且是贴合公司员工需求来进行的，在培训的同时我们还留下了相关照片资料及课件资料，培训之后分享给全体员工。
Tips1：培训是可以零预算来开展的，关于培训的误区我们一定要打破，不要给自己设太多限制，才有可能有勇气把公司培训这件事在零预算的前提下开展好。
Tips2：在文中我把我们公司零预算情况下如何开展公司培训的思路已经分享出来，仅供参考。希望题主能够围绕着提升组织绩效这个中心，摸索出来一条行之有效且适合贵公司情况的开展培训的思路。
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零预算确实可以做培训。只是按照行业或培训在企业普遍情况来看，还是应该有一些费用比较好。楼主的问题是其实不光是培训方面。培训或者说人力资源的工作肯定是围绕公司发展开展的，不可能公司要倒闭了，还拿钱做培训？也不可能公司主市了一点培训也不做。因此，以终为始。培训是配合公司发展需要，经费是量力而行。没有经费培训也可以做出亮点。关键看是否抓准了需求。
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