HR犯的错，曹操也犯过！

作者拜托啦h 2020-12-22 16:05 1556

曹操可能是历史上最著名的HR大咖之一，“唯才是举”就是他爆出来的招聘口号！

曹操创业公司的招聘海报分别在公元210年、214年、217年先后在“许昌同城网”发布了3次，以网罗天下人才。

招聘书中公然要招不问品德、只论才具的员工，在中国人力资源史上可谓开了先河。

但在后世专业的HR们看来，这是把招聘当成行为艺术来搞啊。“没有说清岗位需求，没有详细的职责描述，更没有用人理念的底线，这样的招聘就是招祸啊！最后被人家篡权夺位了吧！”

做好人才配置规划，别感情用事

曹操爱人才，就像他爱人妻，不管人家心有所属，有没有地方安置，先搂到怀中再说。对刘备的“内人”关羽如此，对待光吃草不干活的徐庶也是如此，他老人家就愿一直供着。

但以现代HR的理念来看，空有人才的堆砌可不行，就怕因人设职、人岗不匹配，导致岗不能得其人、人不能尽其才，反而影响公司效率。

工作岗位不能“是个坑就随便插根萝卜”，更不能往萝卜坑里插个地瓜。硬安插不合适的员工，其入职后，难免抱怨学非所用或是大材小用，要么滋生只想上位夺权的野心，要么热衷拉帮结派搞内讧……

所以，别学曹操把招聘搞成公关，费尽心思的做好人员配置规划，让适合的人在合适的岗位上做合适的事！这才是一个专业HR该做的事情。这工作可不能像曹CEO做的那么粗糙随意，让司马懿管教育？！不怕教出一群心机Boy啊！

一个人的能力可以分为三个维度：知识、技能、经验。个人能力三要素：

知识大家好理解，无论是听课、看书、观察都是获取知识的渠道。这在互联网高度发达的今天，已经很容易获取了。

技能是指应用知识的能力。一个人是个研究游泳的博士，他的知识可能是100分。但这位老兄如果从来没有下过水，那的技能就是0分。相对知识而言，其实企业更关注的是应聘者的技能。因为只有技能才能够帮助企业创造直接的价值。

经验是在不断的实践过程中记录起来的，当经验累积到一定程度则可以反补知识。对原有的知识提出补充或修正。

知识、技能、经验三个维度组成了个人的能力体系，而且这三个维度是正向循环、不断提升的。但从实践来看，很多人知识储备比较丰富，但却缺乏实践。因此这类人的知识闭环并没有形成。

当员工的个人能力与岗位要求比配时，就像是汽车上安装小了两号的零件，结果跑的速度慢、油耗高、损耗也大。

用人勿存侥幸，别留害群之马

当初慧眼识关羽，白门楼“面试”张辽，给司马懿都发了offer，怎么能不面试一下呢。

不愧是阅人无数的HR大牛，曹操在面试中果然发现了问题。面试中司马懿的一次回身，肩膀不动180度转头，眼神里锐利、阴鸷、城府在回头的一瞬间表露无遗。

而曹操则在瞬间捕捉到了司马懿的“鹰视狼顾”，心里很忌讳。因此对曹丕说，司马懿不是甘为臣下的人，必会干预我们的家族之事。事后证明，曹操的判断是对的，可曹操还是把司马懿留在了自己的团队之中。

曹操就是存了侥幸心理，结果司马懿靠演技和养生实现了人生的逆袭！

这就是曹操犯的第二个错误：聘用期间发现问题隐患，还继续雇佣。

这就是我们常说的职场“野狗”员工，其实我们可能都会有这样的认知——一个公司的用人标准应从他的业绩中定夺。其实不然，除了业绩作为考核人才标准之外，还有另外一项也极其重要，那就是一个人的价值观以及他对待团队、工作的精神。我们试想一下，假如你是一家公司的老板，你的某个员工的确很有才能，业绩也一直遥遥领先他人，但是他根本不讲究团队合作精神、只顾自己却全然不顾公司的利益，敢问你敢让这样的员工为你做事吗？这种人就被称为“野狗”，因为他很可能在辛辛苦苦终于将其培养成人才后他反咬你一口。

对待强势高管，别忘长期制衡

曹操原本以为除了自己以外，时间也是制衡司马懿的可靠办法。

司马啊，你今年40了，我儿子才30，我儿子要是活到60，你就要70，你能活到70吗？纵然你能活到70，我孙子也40了，你还能比我孙子活的长？

司马懿真的能！

隐忍了一十二年，公元220年正月，42岁的司马懿，终于熬走了66岁的曹操。

公元226年5月，48岁的司马懿，耗掉了40岁的曹丕。

公元239年，61岁的司马懿，又耗掉了35岁的曹家第三代曹叡。

这就是曹操犯的第三个错误：面对霸气外露的重要岗位，没有制定长久的牵制计划和监管制度。

曹操的算术虽好，奈何人家司马懿的身体好啊！何况权力的闸门一旦放开，若无制度的有效约束，难免会尾大不掉。

阿里巴巴一直就有严格的内部轮职制度，管理层每年都会有调动。一个管理人员想获得更好提升，必须具备两点：一是接班人计划完成很好，二是有过轮岗经历。

阿里38号员工张璞老师就笑称：“我在阿里做过设计部经理，做过HR，管理过企业大学，可是我还不是阿里职位变化最多的人。”可见阿里岗位变化的频繁程度。

这种轮岗文化是从阿里铁军开始建立的。曾任阿里B2B公司COO的李旭晖说：“现在的大区经理都是从一线销售走过来的。岗位调动让他们重新归零，重新开发新市场，随时整装待发，一声令下就出发。从上海调广州，从厦门调青岛，从宁波调深圳，频繁调动，每次调动都牵涉到家属和人脉关系，每个人都是两三年调了五六个地方。调令下来的很仓促，反应时间有限，这些区域经理听到调动，基本上一天之内搞定。他们接到调令的第一句话就是：什么时候出发？”

阿里内部人士表示，适时让元老们走出去，是阿里巴巴集团董事局主席马云一直以来的既定方针。阿里一直希望能打造高水平的管理层，若在进修期间仍然要对职位负责，那么便无法全心投入学习。为此，参与这次“进修”的高管不保职位、不领取薪水。

阿里推行轮岗制，表面上是为了培养复合型人才，实际上是为了防止出现“拥兵自重”现象。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。