绩效运用中的相对公平正确吗?
作者 德毅(Ca)
2020-12-23 12:03
498
我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核,由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛,因此职能部门常常评分高于业务部门,这也引起很多业务部门的不满,认为职能部门带来的业绩少却得分高,不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩,让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解,虽然核心部门在企业中最重要,但是他们也获得更高的薪酬,难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗?
我们公司每年都会采用自评+老板复评的方式对各部门进行年度绩效考核,由于老板对业务部门的指标设定得更加严苛,因此职能部门常常评分高于业务部门,这也引起很多业务部门的不满,认为职能部门带来的业绩少却得分高,不服气。出现这种情况后HR负责人就会主动调低职能部门的自评成绩,让两者年度绩效得分差距减少。面对领导的这种做法我很不解,虽然核心部门在企业中最重要,但是他们也获得更高的薪酬,难道说一线部门的绩效一定要比职能部门高才合适吗?
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我,经历过类似的情况。
关于职能部门与业务部门的绩效得分孰高孰高的问题,我认为可以从以下几个方面去看:
1、首先,绩效指标的制定明晰问题。在绩效指标制定时,往往业务部门的指标制定较为量化与明晰,比如像收入,毛利,净利等,这些指标都是定量的,其制定时便导致了在绩效评价时的客观性。而职能部门的绩效指标的制定,并不能像业务部门那样,形成明确的定量性指标,而往往是定量和定性的结合,这是基于两个部门的工作内容所决定的,这便导致了职能部门的绩效指标评价时往往主观层面居多
2、其次,绩效指标的评价标准问题。当绩效指标制定后,而如何评价一个绩效指标的完成便成了一个难点,像业务指标因为是定量的指标居多,1就是1,2就是2,不论谁来评价,不论是自评还是他评,基本都是一致的,而职能指标即使是同一个指标,不同人的评价都可能不同,比如说像美术的一个指标:模型的质量,可能不同的人有不同的审美标准
3、最后,绩效指标的结果运用问题。绩效指标的结果运用往往是基于绩效薪酬和职业发展两个层面走的,而在企业中,业务人员的薪酬往往更多与公司的财务指标挂钩,因此在薪酬设置时往往业务人员的薪酬相比同层级的职能人员居多。而职能人员的薪酬往往跟公司的发展挂钩,因此职能人员更偏向于职业发展激励而导致的薪酬变化
基于以上三个方面的原因,往往就会导致职能部门的绩效得分可能会略高于业务部门,我个人觉得如果公司的整体绩效机制没有什么问题,不需要进行人为的调整,如果觉得确实分数差距太大,可以在老板复评中进行调整,绩效的作用是激励和指挥棒的作用,其公平在于能够有效支撑这两个目的的公平,而不是说y一定要相对公平
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