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奖金系列设计：年终奖设计基础思路
一、基础知识
1、薪酬构成
2、奖金
2.1奖金包括：绩效工资、提成工资（拟佣金制）、全勤奖、超产奖、节约奖（降低成本奖）、年终奖、效益奖（效益工资）等。其具备非常规性、浮动性和非普遍性等特点。
2.2奖金部分是组织发展需求多元化的在薪酬管理中的具体表现，如果说随着社会经济的发展和组织进化基本工资已经逐渐趋同，那奖金就可以说是区分组织薪酬战略构成部分的主要标志和薪酬哲学的具体表现形式。
2.3从描述中我们可以看出，结果导向（绩效）、雇佣承包（提成）、行为约束（全勤、节约）、参与经营（超产、效益）、长短期利益平衡（年终奖）等各式的组织经营管理思维。
根据组织发展阶段的不同需求和长短期目标导向，设计者可以选择多样化的激励组合策略。
3、薪酬管理的价值观——成本VS投资
体系设计与管理重心的区别：以工作为中心VS以价值为中心
薪酬管理目标的本质区别：资源成本控制VS资本（投资）收益最大化
投资—贡献模型：
二、年终奖的设计思路
2.1 激励盘点
2.2 年终奖资源盘点（常规：物质）
2.2.1 奖金设计模型
思维拓展：福利奖金（如“百万健康奖”），薪酬构成的混合应用。
2.2.2 授奖选拔评估：常用方法：绩效、制度。
非常规案例——贡献价值评估：
2.3 薪酬构成盘点与预算管理
三、总结与思考
薪酬管理的价值观——成本VS投资。薪酬管理策略是组织价值投资回报策略还是成本控制与管理的工具，在思维上源自于对本质认知的理解。
原则上所有具备组织激励性的要素均可借鉴薪酬管理的原则和方法处理。
普遍性越高的薪酬构成要素投资价值越低，比如法定五险一金。
对薪酬构成要素的元素化和系统化研究是设计多样性薪酬体系的必要基础。
组织价值主要包括物质价值、管理价值、文化价值、社会价值，当下人力资源薪酬管理的研究范畴主要为物质价值和管理价值，文化与社会价值领域或将成为薪酬研究的进阶拓展和未来。
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35楼 朵朵8005
打卡
34楼 忘记颜色的雪花
图片看不清楚呀，也不能放大。
33楼 gaona8
32楼 开疆扩土丶丶
不得不承认，这个专业性有点强，表示没吃透。
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30楼 匠心独运
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29楼 温实初10095
28楼 312184949
27楼 大乔小乔
26楼 chen嘉哲
总结很到位，全面
25楼 金美
我就来学习学习，年终奖方案还轮不上我做
24楼 七夕情
我们发年终奖的形式有年底双薪/三薪、绩效奖金、红包、超目标利润分享等，每年都会做相应调整
23楼 回归自我
企业做年终奖需要注意进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，再结合同行业企业的奖励政策、水平，对年终奖进行针对性的设计和调整。
22楼 萧凌
年终奖分配的基本逻辑是：奖励员工当年度对公司的贡献，个人奖金=目标奖金 X 公司（部门）KPI系数 X 个人绩效系数
21楼 冬天的雪we
厉害厉害，好文章，正好年终可以用上
20楼 MAOJH
很有帮助，谢谢了
19楼 仁杰
专业文章，对年终奖的设计思路给予了指导，让我得到了不少启发，有文字和图表，这个很实用
18楼 郑卓文
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17楼 王力宏
16楼 Akaisha
年终奖发放的好与坏，不仅仅需要HR的专业水平，更重要的是老板的管理水平，它会直接影响团队的凝聚力和战斗力
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23楼 回归自我
企业做年终奖需要注意进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，再结合同行业企业的奖励政策、水平，对年终奖进行针对性的设计和调整。
22楼 萧凌
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