我从2018年开始学习OKR，即通过系统理论知识学习，也看了国内非常多案例。对于OKR的落地，还是有非常多的疑惑。国内的应用OKR的企业已经很多了，应用成功的比较少，百度是国内应用比较好的企业。读本书的时候，也回顾了百度的案例进行了参照。对于我之前的几个问题有了更深的认识。 OKR相比于传统的目标管理工具有什么不同。 一、 公司目标、组织目标、个人目标的连接更强 a) 因为OKR是自上而下实施的，所以个人、部门、公司的目标连接更强。O如同路程的大小路标，每个人、部分对目的地都是清晰的，设置了不同的达成路径（KR）。 b) 传统的管理工具更像一个阶梯，用很强的等级制度，OKR更像一个网络。原来的爬阶梯的单一路径变成了不同路径，组织结构更加扁平化。 二、 参与感 a) 因为kr是每个员工设置的，每个人都有了选择权。人对于自己选择的工作更有动力去达成。 b) 每个人都能看到组织和公司目标的关联，以前是只关心自己的事情就好了，OKR关心公司的事和自己的事的相互作用。 三、 组织敏捷性提升 a) 因为每个人都能看到公司O的达成、调整，也就更快的调整自己的O和kr。现在的变化非常迅速，OKR可以很好传递这种变化，组织快速作出调整。 b) 部门的之间的O能够很好的关联，看到不同部门之间的O的达成，是否会影响到自己的O。从而及时作出调整。 四、 沟通效率提升 a) 打破部门、同事之间的沟通障碍。因为很容易看到自己工作与同事工作的相互影响，也可以看到不同部门的目标关联。目标的透明减少沟通的壁垒； b) 反馈即时。因为可以看到相互之间的达成，可以快速调整自己的项目进度。及减少了大量的沟通时间。 五、 复盘神器 a) OKR的阶段审视，可以作为一次复盘的机会，不仅关注结果，也关注过程。及关注KR，也复盘O的合理性、可行性。 关于几点疑惑的探讨。 一、 OKR是否是绩效管理工具？是否要应用薪酬结果？ OKR不是绩效管理工具，也不应该成为一个绩效管理工具，入果OKR与薪酬完全关联，OKR的实施过程就会变质。员工在制定OKR的时候就会设置更保守的OKR，同时容易导致各部门的相互推诿。 二、 OKR与那种绩效管理工具结合更合理 根据国内、国外的成功经验。与360的结合比较好。在打分的时候可以参照OKR的达成情况进行打分。也就意味着，有些员工的OKR虽然达成比较差，也可能会有很好的绩效。 三、 OKR的实施的两轮驱动 a) 企业文化：公开、透明，沟通直接，团队充满激情； b) 员工自驱力强，富有冒险精神，更有激情。 四、 为什么在科技公司实施的好？ a) 科技公司是创新、创意驱动。创意工作是很难通过结果量化的。有些创意与最终的结果的链接可能并不明显，而且创意的过程很难量化。 b) 项目失败率高。因为高科技企业的产品迭代快，产品线丰富，决定了其失败率也更高，对结果进行考核很容易打击积极性；员工更倾向于低风险的产品，更容易达成的目标。 c) 变化快。唯一不变的就是变化本身，互联网的变化瞬息之间。用传统的考核工具会影响组织的敏捷性。 d) 组织结构不固定。因为业务的经常变化，组织结构也会经常进行调整。也意味着很多流程的变动。传统的工具很难适应这种变化。 e) 有些产品研发周期比较长，比如5G编码、算法，往往需要几年甚至十几年的研发，用KPI很难对过程进行量化。 五、 为什么经常出现O完不成的情况？ a) OKR本身就是允许部分的O完不成或者调整的，O要及时根据市场环境做出调整； b) 是不是O的设置出了问题。O的设置要遵循紧急重要和SMART原则。同时注意与其他部门的O的配合，如果经常难以达成，要复盘O的设置是否出现了问题； c) KR的设置也要遵循SMART原则。要审视KR的设置是否有问题？是否存在太多不明确、难量化的事情。 OKR的实施过程也是企业文化建设的过程。好的工具也需要一个好的土壤，OKR有时候效果显现的比较晚，也是需要一定的耐心。不存在一种工具可以让组织一直成功，基业长青是很危险的想法。与其让企业成长为一颗参天大树傲立群山之中，不如把企业打造成一个热带雨林。雨林中的生物各不一样，共同成长。不断学习、拥抱变化才能保证企业跑在时代的前列。
查看未读消息
查看最新消息
