薪调？从事实需求出发，从身边搞调研

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-01-11 18:14 41008

内容来自 2021-01-12 打卡话题

上周二我们聊到调薪问题，为了做好企业的薪酬策略调整，我们常常会调研市场薪酬，并根据调研所得数据来量化所在市场的分位值，提升企业薪酬竞争力。然而在实际操作中总会遇到各种难题，比如市场薪酬调研难度太大，样本过少，通过这样调查出的结果也无法准确的反应真实的市场薪酬水平，最终导致企业薪酬调整依旧只能凭经验感觉。请问大家，你如何看待薪酬调研？你觉得该如何做好薪酬调研并将合理运用调研结果呢？

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薪调？从事实需求出发，从身边搞调研

1、做薪酬调研，要的是定好自己的位。

其实说到薪酬调研，我们就可以想象得到那种到处找单位，电话到处找人，市场到处看的情景，这些都是对的。做薪酬调研，本就是要做这些个事情。

但做薪酬调研有时却如题主说的一样，想将整个市场都给搞得清晰、准确，这就让人太为难了。似乎看得少了，不准确，似乎问得再多，似乎还不够。那究竟要怎样才算够，怎样才算准确呢？

其实这样的难，就是我们自身的定位不准确。

你是做国务院的吗？还是做麦肯锡？

你要的是你公司的人心甘，还是要的是全球的人找你要数据？

很显然，你要的只是自己一家企业的激励而已。

作为一个凡人HR，我们有准确，高端的想法是对的。但空想与幻想并不能吃饭。

因此，做薪酬调研一定要明白自己的目的是什么？其作用于哪些对象？

如果你不是专业做数据的企业，那你并不需要全国全球的数据。如果你只是用来指导你自己企业的薪酬，那你要关注的是你周边企业的薪酬情况。

大多数人都是凡人，眼光并没有那么开阔，不说短视，但大都看的是身边人的均衡情况。所谓的不患穷，只患不均就是这个道理。

而大多数人看均不均，看的不是诗和远方，而是自己的周围。

因此，做薪酬调查，将你自己企业周围的企业进行调查就好了。如果能分行业，能分岗位，自然更具有说服力。

但实际上，更多的员工是不看行业，只看岗位阶级，只看数量的。只要觉得是与自己的岗位差不多阶级档次，就觉得应该差不多。这才是普通人的观念。

2、做薪酬调查，要明白自己的薪酬调研数据的作用与目的。

做企业薪酬调研事实上就两个东西：

一个是保证本企业薪酬的保健作用。能有一定的激励作用，这是保证企业还能够有人给干工作的基本要素。

再一个是保证本企业的薪酬能符合现在企业的人才管理状态。这是保证我们的用人方针的事情。

如果你是需要招人补充人，那得看岗位人员的稀缺状况。

普岗人多那就保健就可以了。采取持平的跟随型薪酬应该没有什么问题。毕竟，人都是需要吃饭的。那么多人，这个不来那个来。

高精尖岗人少，你得差异化定制。这种人才基本都是在职状态，你得高于市场。不然，为什么别人要抛弃现成的来你这尚有风险的地方呢？

如果你要的只是留人激励人。那得看你的人员在市场的价格情况。

对于普通岗位员工，那自然持平就行了。你要走，走了我再招就是了。那么低一点的跟随型、滞后型薪酬也是可以的。

对于高精尖岗位人才，你的薪酬得至少与市场持平，或者领先，并给予一定的福利，随时注意不要有人不定期挖你的墙角。如果你的企业支持不了这样的薪酬水平，那就只能是说感情，说未来了。做好自己的员工关怀，发展规划。才能有你激励作用。

3、适用的薪酬数据都从哪里来？

很显然，我们要的薪酬水平数据，并不一定要多大范围，也不一定要多么的精准，要的是一种支付状态、数额水平。

这就让我们要知道三个方向的数据：

一是能支持基本的生活水平的薪酬是多少？这是对低岗普岗来用的。这个一般看当地的最低工资水平数据就行了。政府都是要发的。

二是看普通岗位的中位水平是多少？这个是对大多数职场基层人员使用的。包括车间技工，业务部门等的行政文职人员来的。一般情况，依据当地公布的社保核算基数的数据往低看几个分位就行了。那就基本代表大部分人的通用工资水平。这东西在政府往往是用财报的统计数据得来的，这个数据要折扣的。

三是要看看高位人才的薪酬水平数据是多少？由于高位人才的差距极大，这是由于专业稀缺情况、企业经济水平情况而定的。因此，这样的数据，我们一般只有靠打听了。从老板的朋友，自己企业高管的朋友去打听，从你的HR朋友圈子去打听，从人才市场上去看（这个高精尖一般看不到，都是面谈为多）。一个圈层有一个圈层的交流，自然能有一个相关的数据。只要周边的问得多了，自然会有一个较为客观的情况。

4、如何运用薪酬调研的数据来做好薪酬政策的调整？