高端人才精准招聘三步走 想要找到符合老板需要的营销总监，最重要的是第一步：明确需求。 首先，找到“营销总监”职位空缺的原因？如果是之前的总监离职导致职位空缺，那么一定要了解清楚他的离职原因，主动找总监的直属领导聊聊他工作中出色的部分和不足，并且横向了解公司各部门与前任总监工作密切的高管，听听大家的说法，再看看团队的反应，对于他的离开团队核心人员更多的是惋惜吗，大家都舍不得他走，甚至还有特别想跟他走的，觉得有这样的领导很值得跟随；还是大家反应很淡漠很客套，甚至是有不和谐的声音。当你360度了解完之后，对于这个岗位的要求基本轮廓就有了，他应该具备的核心能力和团队协作团队管理能力的侧重点也清晰了，那么现在就可以找那个最重要的人去确认这个需求，就是跟老板最深度沟通，为什么之前给老板您找来的总监您觉得不合适？你期望一个什么样的人才是适合的总监？是对产品更熟悉重要呢，还是对组建团队的能力更看重。当然，老板很有可能跟你说，都重要。这时候，你一定要点头赞许，“老板，我明白了，这几项能力都能重要，我会努力朝这个方向找，如果遇到产品能力强但组建团队弱的A，和产品能力弱组建团队很有优势的B，您会更想见哪个？”等你跟老板确认清楚了他的核心需求，是做好高端人才精准招聘工作的基本前提。 当然，还有另外一种可能，这个总监职务之前并没有人担任，不存在离职的情况，而是因为工作需要产生的招聘需求，那么我建议HR首先在内部看看，目前团队有几个经理？有几个高级经理？有没有资深经理？哪些人有能力有意愿能够胜任总监岗位，HR可以帮助老板设定内部竞聘的规则，在部门公开发起竞聘，通过笔试，答辩等多轮多样化的筛选，说不定真的可以选中具有潜力的总监人选。 明确好岗位需求之后，跟老板一定要谈薪酬，对于要求比较高的高管职位，老板愿意出的价钱到底诱人不诱人，有没有上线，大致的区间的什么情况?如果真的遇到合适的人才，公司对这个岗位的薪酬标准能不能突破？能突破多少？这些都是HR必须搞清楚的，只有做到心中有数，才能目标清晰。 第二部：拓宽渠道。 明确需求之后，你要根据具体的人才画像，考虑清楚这样的人可能存在在哪里？一般来说，高端人才的跳槽多是朋友介绍，很少会在招聘网站上自己投简历的，所以网站上找到的可能性就很低了，那么这样的人才会在同行竞争对手公司里吗？还是在公司服务的甲方公司里？甚至有可能要考虑其他城市有没有这样的人。渠道的挖掘，当然要考虑猎头，跟同行也可以聊，通过公司的高管，能够接触到的人脉也很有价值，你需要把跟老板确定好的核心要求，准确的传递给猎头、同行和其他高管们，让他们跟你一样清楚这个岗位的核心要求，并且做好持续的维护，真的非常重要。很多时候，我们第一步做的都不到位，就着急忙慌的开始第二部，真的未必是好事，当你跟别人说，帮忙物色个高管，营销总监，别人很可能马上反问你，什么要求，什么待遇，有什么好处？听到这些问题，你就要开心啦，因为这么问你的人，有可能是真的想帮你的人，才会了解细节。如果别人只说 “好的没问题，有合适的给你推荐”你就知道，说这句话的人多半是没可能帮你的，因为他都不了解细节，怎么可能找到合适的人呢？还给你推荐，可能性相对就很小。 第三部：个性化面试 针对高端人才的主动猎头，一定要注意时间安排，优秀的高管一般时间安排都非常满，白天多数是在开会，谈判等重要的工作，千万别在他最忙的时间不停的打电话给他，说不了几句，还有可能留下不好的印象，一旦把你拉黑，再想约到就很难了。可以选下班后或者周末的时候，这时候基本都在外应酬或者周末休息，一来他的情绪相对比较放松，二来说话也比在公司要方便的多，电话邀约，一定要清楚的亮明身份，不要做成面试邀请，要做成同行交流，约他喝个下午茶也好，吃个饭也行，甚至可以去他公司楼下喝杯咖啡，总之越轻松的氛围，成功率越高。如果能够提前了解到他的喜好，那就更方便安排啦，如果聊的开心，他来不来应聘，总会给你个准话，能成最好，不能成，一旦他认可了你，日后通过他的人脉给你推荐人才，也是很有帮助的。 总之，高端人才的精准招聘，一定要做好这三部走，掌握最清晰的招聘要求，拓展并维护好最有价值的招聘渠道，选择"私人订制"的面试沟通机会，可以让你在高端人才人脉建设的过程中不断探索，不断接近成功。
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