案例近日有新闻爆料称某名企员工建议取消绩效考核中的强制分布制度。在其过往制度中，30%的员工会被评为绩效优秀，60%的员工被评为绩效一般，而10%的员工则被评为绩效较差，这10%的员工将会被取消年终奖和晋升机会，更有可能面临被辞退。随后在跟进报...
来自徐渤老师（bobo）的分享
哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，今天不扯那家最近非常多事情的著名大厂的”来风“不是空穴”的问题，只想和大家好好大家聊一聊绩效结果强制分布。
361是什么？是指绩效结果的一种运用方式及强制分布比例。即：
3.75-5分（优）员工占比30%
3.5-3.75分（良）员工占比60%
3.25分（差）员工占比10%
在阿里这家大厂有一个著名的“约定俗成规定”----连续两次或者连续两年末被评为3.25即可能成为绩效优化人员，即马爸爸说的向社会输送人才。要聊361，先来了解一下之前阿里一直采用的271。
271即20%的员工是优秀，即“明星员工”，一般来说这群人瓜分的奖金比例约有40%-50%，而且可以获得岗级的晋升及每年度的高额加薪。
70%为中等员工，也就是普通人，不上不上，正常的加薪或者是“按部就班”的晋升或普调。奖金也同样占比50%，但是因为人多，所以人均奖金比那20%少的多得多。
10%为需要考虑优化，第一次获得3.25进入10%就成为“留岗待观察”，不会有奖金。
271在阿里实施了很久，无论是前总政委张俊丽还是前CEO卫哲都大谈特谈过阿里的271。
271在运行时解决了”老白兔“，即将10%确实不怎么好的人给淘汰了。而更多员工即70%的员工则是 ”称不上飞黄腾达，但也算得上是平平稳稳”。而优秀人才占比仅20%，这20%的人拿了50%比例的奖金获得50%的晋升资源，在这家公司，这群“尖子生”就成为重点培养的对象。看起来阿里的271似乎与大多数企业差不多，不少中小企业就纷纷想要模仿，其实并不是。我在知乎上也看过一位大神写过---穷逼公司是玩不起271的，其也举例了一些数值表，但我个人认为更准确的说法是-----穷公司是不能像阿里一样的比例玩271。举例来说：
在那家以三板斧著称的大厂，资源向优秀员工倾斜的非常多，因企业本身的薪酬水平就属于市场高分位，所以即使是1X也会比同行高不少。但如果贵公司是一家互联网企业的普通小型公司，按程序员岗位的薪酬来说，3X的可能性非常小，（每月至少6（2*3）万，年薪起步70万-80万），因为企业的薪酬总预算会不能与大企业相比，不太可能20%的员工都能享受3X档级的薪酬，顶多有5%的顶尖技术人才可享受这个档级薪酬，更多的人只可能在1.5X-2X之间。而这个薪酬对于留下优秀人才其实并不一定有效果，真正的互联网高精尖人才出去进入大公司或者能够进入独角兽型企业再升个职，翻一倍也是极有可能性的。即使是这样对于中小型互联网企业来说也是非常高昂的人工成本，如果没有资本方的持续A\B\C轮投资就可能会留不住高潜力人才。通过上表可以发现，在普通企业用了271这样的方法，平均薪酬还是超过1X，而在那家著名福报厂，本身的薪酬就处于市场高位线，用了271以后，平均薪酬为1.38X。在福报厂，因为优秀员工+普通员工与325员工的差距非常大，所以获得325的员工大多数会选择主动离开，俗称“丢不起这个人”，即使不主动离开，也会在连续两次获得3.25“殊荣”的时候被公司强制解除。而在普通中小型互联网公司，可能会出现两种情况：
1、因为企业薪酬预算有限，本身就不太可能以3X的高薪去留20%的明星员工，只能“凑和”用1.2-1.5X的薪酬去留那20%的不错人才，但因为差距并没有那么“让人鼓舞”，所以一旦企业失去对人才的培育、晋升的发展通道有障碍，那高潜力人才该走还是会走，不会因为这点差距就留在企业；
2、可能会间接导致中间那一群人更懒惰，总想着“比上不足，比下有余”，只要不进入那10%，那就这么混着。所谓“职混“的人群会在中间那一层越来越多，导致内卷。
综上所述，穷公司确实是不应该一味去用阿里的271。那么后来阿里为何会换成361这样的分配呢？
继续通过图表进行解释：
某公司的竞争对手也都有钱有实力的大厂，例如宇宙条、PDD、得物、某团、某讯、某为等大厂，薪酬不会低，如果这些公司采用了361，放大了头部顶尖人才池，而阿里继续采用271，那么在阿里还处于3.5，但又无限接近3.75或者更高的人就会想着不如去对手公司拿1.2X还多一些，不香吗？更何况，如今某条某D都是以2X的价格去要某大厂的人。这样一看，某大厂保住了20%的头部人才，可优秀的人才池是每年增加中，明星员工也会越来越多，仅仅只有20%的人才能够进入3X的”高手池”，那部分在3.75边缘的高潜力人才就想着那不如去某团或者某宇宙条去混个2X不香吗？于是乎就两种结果：
1、进入不了20%但又不甘心在70%的上边缘高潜人才就会跳槽到对手公司拿2X；
2、在3.5中间的这群人眼看混上一层混不上去，也不会掉到最下一层，能力也凑和，那就想法到对手公司的中档级拿1.2X；
于是乎，某大厂的就肯定会出现“好的人才非常好，差的人才非常一般“，即所谓人才断层。
于是乎，将271变成361也就成为顺理成章的发展趋势。
谈到这了，就顺便聊一下职场八挂，在很多互联网企业员工都看的场所，例如脉脉的职言区、知乎讨论区等都会有各大厂的人匿名热贴。其实最终“要取消361"是因为更多的人因为不想成为这个1而在内网群起而”攻之“，企图用舆论让领导层有一定压力，尤其是最近在某大厂很火的昵称为”保罗“，甚至有人说：感谢保罗们。在这些地方因为全是匿名，不少人在说某大厂因为325的人要进入这10%的池子，导致内部PUA非常严重，我询问了几位阿里人，表示要说PUA到没真的感觉到，但要说官僚是肯定会有。毕竟271也好361也罢都是”强制“，一旦强制就肯定会有一定的”官僚“出现。
我经常说绩效其实是研究人性的，也是要基于人性的考虑。即使这么多人在内网、知乎、职言发贴抵制361，但有几个是实名露出真名的呢？为什么？因为舍不得，即使认为某大厂PUA，修福报，996，强制361，但依然不敢公开展露出来的说，这是因为“压力依然抵不过收益”。钱多还是会让他们不愿意离开这样的大厂，或者哪一天到了00后、05后的时候真的堵不住了或者又是另外一种情况出现。说到底这群人其实还是那群想拿高薪又不太愿意被”325后优化“的大山压着。然而如果各位是公司老板，即使是一个小公司，也假设一下这个场景，我想可能没有老板愿意这样做。所以在某大厂内部有一些leader们在呼吁不能取消，因为取消了团队里大家就没压力了，正所谓公说公有理，婆说婆有理。强制分布能不能用？能，但如果你所在的企业是一家互联网企业，没有某大厂、某团某条那样本就远高于市场薪酬线的高薪，那就谨慎用，因为那样用了极有可能抬高企业平均薪酬，最关键的问题是，如果团队leader不能有更有数据依据的支持来判断，那10%就真的可能会演变为”职场PUA“，大公司即使leader们有一些主观判断，部分下属可能会号称”PUA了“，但更多的人还是选择”看在钱的份上忍一忍“。若小公司leader们有了那10%的生杀大权，而又没有薪酬支持，那估计有能力但又不愿意被压榨的95后没等压力出现就走了，而没能力又知道肯定会10%优化的人就”坐等N+1，毕竟大厂优化人都是给钱的，小公司你能直接给这么多钱让人走吗？
即：在中小型企业要落地强制分布最好满足以下几个条件：
1、足够的薪酬预算，不缺钱，有完善的人力成本测算体系；
2、强制分布不是leader们一言堂，而是有”绩效不合格“的数据支撑；
3、公司管理者氛围并不是官僚的，而是更开放与民主的；
除了以上几个条件，假如是传统型生产制造企业的生产岗位序列用强制分布到是非常合适，有非常典型的数据支撑，建立非常明确的规定，行就往上走，不行就卷铺盖走人。而财务、行政、人事、研发等没办法明确衡量的岗位序列不建议用强制分布，99%的概率会出现成本上升且官僚主义加剧。
PS：最后的最后和各位小伙伴说一下，越大型的企业越可能出现大企业病、官僚主义甚至内部腐败，比如某大厂就设有专门的内部反腐部门，每年都抓进去好几个。原因是公司大，体制更容易出现问题。但这些不会影响人们争先恐后的想往大厂挤，因为最关键的是钱多，所以即使某大厂自己的员工天天骂自己福报厂、PUA，某菊厂员工天天说自己公司不好，某D员工天天说自己996，可依然能不走就不走，能进去就进去。但换成是小公司，但凡有一点点的“绩效主观、体制不完善、内部官僚主义“就一定不可能留得住真正的人才，因为钱也不多，干的也不开心，那不走人难道留着过年？因此，太多HR都误以为自己是中小企业的，不会正规是正常的，事务性工作也正常的，这是大错特错。往往大厂的基层HR因为岗位太细，反而更偏事务性。而中小型企业HR只要到了经理层就应该有参予决策层的完整思维，之所以还在沉沦事务，是因为自己脑子里没货，那只能做那些“力所能及“的事情了，但如果想上位，但凡能在企业贡献出一丝丝成绩，开放且开明的老板一定会愿意花钱聘用这样的HR管理者。
希望各位HR共勉。努力成为老板更器重的人，而不是一味只知道抄袭或者模仿的HR。
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