如何组织一场狼性围猎式招聘

作者崔庆法 2021-02-01 20:38 34930

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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如何组织一场狼性围猎式招聘

文/崔庆法

案例中的胡经理这下好像犯难了，——找人的任务又紧急又重要，却偏偏连简历都找不到。放在谁身上，可能都难言轻松。

很多人说，我们正在面临一个VUCA时代，快速的变化将成为常态，尽管可能有些夸张，但是的多少也能反映出未来的一些变化趋势，面对这种多变的环境，企业调整业务的频率可能也将加快，从这一点说，胡经理面临的问题的确也有些普遍性。

在这样的环境中要想做好招聘，传统在家“守株待兔”方式的招聘可能就无法满足企业的需求了。招聘工作也需要革新到营销式招聘或狼性猎聘。

狼性猎聘的往往可能都不是一般的人才，要么是高价值人才，要么是独特性人才，面对这样的人才，要想短时间内完成招聘任务，那么就需要提前筹划，并且投入资源要足够。

首先就要确定对人才进行画像，我们需要的人才到底是个什么样子，例如此案例中大致就明确了人才类别，——整形医生。但是这仍然是不够的，需要进一步明确人才需求画像，但是又有一个问题，大家可能对这一行也不专业，无法做到能力精准画像，但是这点也不难，——找到行业中标杆，过去看下，或者作为一个潜在客户去拜访下，基本上就可以有个框架，至少可以找到各种不同层级人员的对标人员。

接下来，就需要组建猎聘团队，显然单独依靠HR的力量是不够的，——尤其是对专业领域带头人，很多时候在约见意向带头人的时候需要老板在场，遇到合适的专业领域带头人，当然可能就需要把薪酬待遇框架定下来，这就需要老板的在场决断。——因为真正的顶尖的专业领域带头人，没那么多时间来谈，需要在尽可能短的时间内决策。

正是因为需要在短时间决策和判断，对于专业领域带头人的各方面的判断，单独依赖1-2人的判断是不够的，所以才需要一个猎聘团队。

理想的猎聘团队至少是以下各种能力、角色或人员的混编战队：

A、学者头脑：能够深入的就猎聘对象的专业水平和能力进行综合判断，对候选人在专业能力和水平上提供专业意见。

B、艺术家的心：能够通过艺术的表达，保证在每一种场合下、每一种沟通和接触下，能够准确的切中、并深刻打动潜在候选人的内心。做到，即是因为各种因素没谈拢，但是也要在候选人的内心留下怦然心动的感觉，此感觉虽可能历经多年，但依然能够让候选人记忆犹新。

C、技能者的手：能够在潜在候选人信息获取、接触渠道、接触场合等诸多方面巧妙隐秘而又不失大方的解决诸多现实问题。

D、外卖员的脚：优秀的人才永远是稀缺的，有的时候拼的就是速度。

E、政治家的手腕：行业关键人才，往往不是一家企业的围猎对象，也是老东家保护的对象，在一些时候难免不借助“三十六计”做些有利于己方的活动，既然是遇有竞争，就免不了一些手腕。

当然，猎聘团队的能力搭配和规模，主要是取决于猎聘候选人的情况。在组建好团队之后，就是渠道与接触策划。

渠道与接触策划其实往往在需求画像阶段就开始了，必须清楚要找的人在哪里，一开始可能并不清楚，但基于“六度人脉”的逻辑，从边缘开始依然可以逐步靠近要找的人。方法多种多样，有蹲守的，有借助社交软件的，有展会的，有论坛的，顺藤摸瓜，顺手牵羊等等，不一而足，总之，在我们这样一个人情社会里，决心要找到一个人，还是总有办法的。

对于接触的策划，对于不同的人，还是特别需要关注的，根据潜在人选的能力水平等，确定我方见面主谈人、辅谈等等。商务礼仪是基本的，艺术家的心更要体现出来。

接下来就是面谈的策略和方法了。这部分可能就需要根据不同的候选人来区别对待了。另文叙述。

猎头公司能摧毁一家公司，绝不是危言耸听，想想“乐视”如何轰然倒下，再想想当年红极一时的“1号店”如何悄然退出，尽管有各种主要的原因，但是却在短时间内“树倒猢狲散”，猎头公司的“功劳”也不可小觑。

到这里，基本上就算把如何组织一场猎聘描述了大概，欢迎有兴趣的各位，交流探讨。

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