招聘那点儿小事儿

作者怛人更新于：2021-02-03 17:13 979

要想做好招聘工作，真的得下点儿工夫。

第一，要了解招聘需求产生的原因

招聘需求产生的原因大概有两个方面，一是公司业务发展，规模的扩大对人才的需求；二是现有人员离职或调岗产生的岗位空缺。

如果是现有人员离职产生的岗位空缺，就要做好离职面谈和分析。马云对员工离职有个精辟的总结，一是钱没给到位，二是心受委屈了，总结为一条，就是干得不爽。离职面谈，能够帮助我们了解企业在人才发展和管理方面存在的不足，在后期人力资源管理工作中，要加以重视和改善。

第二，要重新分析招聘需求岗位的工作职责和任职资格

对于用人部门提报的招聘需求，人力资源部招聘人员，要跟用人部门负责人重新确认招聘需求岗位的岗位职责和任职资格是否有调整或补充，重新完善招聘需求岗位的岗位说明书。

岗位工作职责和任职资格是招聘面试，以及用人、识人和后期绩效管理、晋升等工作的基础，对于招聘而言，是衡量候选人是否合适的一把尺子，也是做好招聘工作的必要条件，它给我们的招聘工作，指明了方向和目标。

第三，招聘渠道的选择和招聘信息发布

招聘需求岗位的工作职责和任职资格确定了，就要根据所需求的人才，进行招聘渠道的选择和评估。目的就是快速精准的找到公司所需求的人才。

关于招聘方式有两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。内部招聘分为内部竞聘和内部介绍。外部招聘分为线上网络招聘和线下招聘会，以及校招和猎头。

各种招聘渠道的优缺点大家可以参考一下：

序号	招聘方式	招聘渠道	优点	缺点
1	内部招聘	员工举荐	成本低，可靠性高，公司和应聘者双方比较了解	选择面较窄
2	内部招聘	内部竞聘	费用少，员工适应性强，容易进入工作状态	局限性明显，数量有限
3	外部招聘	招聘会	招聘效率较高，可有效进行招聘控制	受主办方宣传力度影响
4		网络招聘	开放性较强，信息量大，快捷方便	信息复杂，筛选难度大
5		校园招聘	费用低，计划性和针对性较强	离职率高，需进行系统培训
6		猎头	针对性强，效率高，节省时间成本	招聘成本高，服务质量参差不齐

以上招聘方式和各种招聘渠道可并用，多管齐下，并根据公司实际情况，制定针对性的招聘政策。

第四，简历筛选与面试

简历筛选是个技术活儿，要根据招聘岗位的任职资格，进行简历分析和邀约。为了提高工作效率和节省时间，个人工作习惯是，在邀约到场面试前，一定要进行电话面试。通过电话面试，确认候选人的基本信息和求职意愿，把筛选简历时的疑问，直接通过电话面试解决掉。甚至在电话面试的过程中，可以先初步了解候选人的工作经验及技能是否符合岗位要求，如果不合格，就直接pass掉。

一份优秀的简历，内容一定是完整的，具有条理性和逻辑思维的，且工作时间是连贯的。一个连简历信息都不愿意写全，且内容混乱、不成结构，这样的人，你还认为他/她能够在工作中积极主动、有认真负责的态度吗？

所以，通过简历筛选和分析，直接淘汰的不合格的人，避免浪费时间和感情，直接邀约那些意愿强，且具备相关素质能力的人，现场进行面试评估和双向选择。

关于面试识人，美国著名的心理学家麦克利兰提出了一个非常好的工具，叫冰山模型：

（插不进来图片，大家去百度学习吧。）

冰山上面的包含知识、经验、技能等，这个层面的素质是可以通过简历或面试直接了解到的。

冰山下面的包含自我认知、价值观、品质、态度、动机等，这个层面的素质是很难把握和掌控的。很难把握并不代表不能把握，而这个层面的素质也是招聘面试过程中，应该重点测评和考察的，那么就要求招聘人员专业知识过硬，掌握各种面试测评工具及技巧，同时需要具备一定的心理学知识和沟通技能。

一名优秀的招聘HR会结合企业文化和团队管理风格，关注求职者的发展潜质和个性特征，并能够制定针对性的招聘政策和策略，来吸引求职者，保证员工的稳定性。

第五，识别企业关键岗位和建立人才库

每个行业都有自己的特点，对人才的需求也具有特殊性。对公司现有人员进行盘点，识别出关键岗位来，平时多收集各类岗位的求职者信息，并建立人才库，是招聘不可或缺的重点工作之一。

公司所处的行业、地理位置及公司的福利待遇，再加上地域性人才供给情况，给招聘工作带来的难度和挑战是可想而知的。所以说，针对企业各类人才建立区域性人才库，进行人才储备并跟踪，对招聘工作是非常有帮助的。

这招和猎头的工作方式是一样的。

第六，人才培养与发展