绩效面谈如何避免走形式主义

作者他乡沈冬青更新于：2021-03-13 18:32 37657

内容来自 2021-03-16 打卡话题观看本期直播

我们企业的绩效管理刚刚实施半年时间，最近发现管理层在绩效面谈方面做得不够好，很多领导都是直接告诉员工得分，然后解读一下下阶段的目标，还有些领导则是直接不面谈，认为是形式主义浪费时间。鉴于此种现象，我们决定对经理层进行一次绩效面谈的培训，请问我们该具体怎么操作才能让这次培训工作做到位呢？

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绩效面谈如何避免走形式主义

绩效面谈是现代人力资源管理工作中非常重要的环节，只要你的企业实施绩效考核方案，就应该有绩效面谈。实际上绩效面谈是“舶来品”，舶来品大家都应该知道什么意思。那么我们国内的企业，特别是在计划经济的国企时代，有绩效面谈这个环节吗？其实在计划经济时代，很多国企是做绩效面谈的，只不过，那时候他们的工作汇报、工作总结在与领导沟通过程中，与现在的绩效面谈还是有一些细微差别。

通过绩效面谈，可以实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工明确本期考核结果，总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程，即回顾过去、审视现在和掌握未来，这一点和年终绩效考核的指导思想是基本一致的。

绩效面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。

绩效面谈为何会变成形式主义？是工具不好吗？显然答案是否定的，那么为何很多管理工具在执行过程中会变形？是培训做的不好吗？肯定也不是。笔者就绩效面谈为何会执行变形以及如何培训等，与大家分享一下个人经验。

首先，绩效管理或者绩效考核就是流于形式。大家看到这里，仔细回味一下自己企业的绩效管理或者绩效考核，是不是流于形式？如果是的话，那么绩效面谈顺其自然地流于形式就不足为奇了。

其次，从心理学的角度讲，员工出于自身工作的需要，本能的会抵触绩效面谈。因为员工对绩效考核就是持抵触心理，更何况是绩效面谈了？

基于上述两点原因，绩效面谈需要做吗？需要做，不知道怎么做，我们可以进行培训。如果缺失绩效面谈，也会给人力资源管理带来负面作用。缺乏绩效面谈，带来的是不满意与人员流失，例如询问一个训练有素、富有朝气的员工：“为什么辞去目前干得好好的这份工作？”时，员工可能会回答：“从来没有人告诉我工作做得如何？从来没有从老板那里得到反馈？谁欣赏我的工作？根本没人在意我”。可见，绩效面谈要带来的员工的被认同感和成就感，是员工的心理需求。

先给大家举一个知名企业的绩效面谈的例子。诺基亚每年会进行一个IIP项目，即绩效面谈。绩效面谈同时也是对管理人员考核评价的维度之一。诺基亚认为，需要对员工的发展方向进行明确地界定与有效地沟通，这样员工才能在完成其工作目标的基础上与企业发展保持同步，才能在企业成长时找到自己更大的发展空间。同时，诺基亚倡导在工作目标确定的过程中，员工应是一个主动的角色，负责他的经理起到的是在一旁对其进行引导的作用。

IIP项目的核心是每年要和员工有两次高质量的面谈，一方面对员工的工作业绩进行评估，另一方面帮助员工认识自己的潜力，使员工清楚自己在这个岗位上所需要的技能和应进行的培训。绩效面谈需要一定的时间成本，因此更加适合以年度为单位进行。

刚才诺基亚的例子可以获悉，他们是一年进行一次绩效面谈，不是以月、季度为时间单位。正如刚才文章开头描述的那样，绩效面谈为何会变成形式主义？是因为我们的老板和HR在引进这个的时候，把此项工作就行改良，改良成以月或季度为单位，这样子就会变成形式主义。那么如何对经理级的管理人员进行绩效面谈培训呢？笔者个人认为在培训过程中，需要重点强调以下几点内容：

1、绩效面谈的原则。这个原则应该是“非正式”原则，即一种非人格、非原则的面谈方式，也就是利用具体工作事项进行面谈，如关健事项记录中的重点工作成绩、工作失误等。说个大白话，就是我们平时一直倡导的“非正式”沟通。很多企业搞的太正式，这个也是经理及员工抵触的原因之一。比如很多企业搞的 “年终述职”，就是太正式化的绩效面谈形式，你这么搞，虽然员工们硬着头皮上，但是形式主义肯定毋庸置疑。

2、绩效面谈的沟通技巧。在绩效面谈中，经理们需要掌握一定的面谈技巧，一个高效的绩效面谈对管理人员的沟通技巧要求很高。一般来说，进行绩效面谈时，刚开始的3-5分钟基本上是闲聊【闲聊又是“非正式”沟通的典型形式】，聊的基本属于能够令人放松的生活问题，如房子、车子、孩子等问题，这样的暖场环节在人力资源招聘中也会出现。掌握绩效面谈技巧的主要目的是，使参与面谈的员工放松戒备，缓和原本对立的心态，使在进入正式谈话内容进程后能够顺利进行。

3、绩效面谈需要换位思考。在进行员工绩效考评时，管理人员充当的角色相当于警察——需要不断寻找员工犯下的错误。但在绩效面谈中，管理人员需要将自身角色转换为教练、师傅——对员工进行安排、指导。管理人员在绩效面谈时，最核心的内容是向员工分析其强项与弱项、未来的发展方向、在工作中还可提高和改进的方面等，绩效面谈的主要内容是反馈。

绩效面谈要想避免走形式主义的道路，首先培训的对象是老板，如果老板的理念不调整，那么下面给经理们培训了，也是无济于事。做好此项工作，可以锦上添花；做不好此项工作，可能会害人、害己、害企业。

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