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近期，跟一些企业家朋友们聊到这个，要么就是老板们直摇头，要么就是哀婉叹息，说是现在队伍不好带了，员工干工作都「不积极」了。
为什么呢？可能是大家忽略根源吧！其实，破解这个问题不复杂，若要提高员工工作积极性，就要提升员工对企业的认同感，若要提高员工认同感，就要实现员工的责权利匹配。
不管你的事业大或小，不论是几万人的大企业，几千人的小企业，即使10几个人的小企业也要明确责权利的。责权利不明，老是靠人情练达去让员工努力工作，磨破嘴皮子，只能图一时。责权利不清晰，老是靠工作权威去命令员工，员工面服心不服，只能图一刻。
1.动态协商，协商的是「JD」
现如今，各种管理软件，HR软件，比比皆是，可是大家千万别忘记了，无论科技和资讯多么发达，都要靠员工执行，至少现阶段如此。
员工的JD或者SOP不是包治百病，也不是一万年不变的，根据工艺变更、工作环境改善、员工技能提升等情况的变化要同步进行变化。
尤其半年度和年度的工作总结，不全是歌功颂德和「封神榜」，也不全是搞「批斗会」，除了人才盘点，还要进行工作职责或岗位职责（JD）协商。
2.「JD」务必有概括、无歧义
走访过不少企业，看到过不少岗位职责，要么是网络直接摘抄，要么就是岗位描述泛泛而谈，或者干脆写1.2.3敷衍了事。
「JD」是日常工作的画像，很多时候我们都是按图索翼去找寻人才、管理、考核和衡量员工，同时也是进行岗位规划和员工培训的必要依据。一旦偏差，后果很严重。
「JD」编制一定是横向到边、纵向到底，在岗位职责描述时候把适配员工的责权利交代清楚，甚至根据具体员工的岗位胜任特征进行「量身定制」，即使招聘一名清洁工，也要把「JD」描述清楚。
3.「JD」有外延，绝不是「自扫门前雪」
很多企业在编写员工「JD」时候，很容易陷入专业人只做专业事，造成各扫门前雪的情况，部门之间、甚至部门之内相互协作能力极差，每个员工都是「偷懒怕动弹」。
在编写「JD」时候，不仅要学会划「关键词」，还要找出「组织者」、「执行者」，实际上就是找到「协作者」。同时，「JD」编写时候要考虑「替补」和「互补」功能。
比方说，人力资源经理的岗位描述中是否可以适当替补行政经理或企管部经理的部分职责，行政经理或企管部经理的岗位描述是否增加人力资源经理的部分职责，这些大家都可以进行考虑。
4.责任，责任，责任，重要的事情说三遍
责任，很重要，在这里敲黑板。虽然刚才已经说过责权利一致和匹配，但执行时候往往容易走偏和变形，权和利得到了，责任就容易被「过滤」掉了。
责任，可不是自己要求别人、叫别人放纵自己。有鉴于人性的自私特性，责任需要进行监督、制约和考核，关不进笼子的责任最终还是不负责任。
在设计员工[JD]时，一定要考量、恰当使用监督和制约机制，明确权力范围，明确利益分享范围，务必把责权利的围栏扎好。
5.签约，兑现
员工「JD」编写出来之后，可不是口头传达这么简单，要宣贯，要让员工白纸黑字签字确认，一旦员工满足条件，就要进行「兑现」，不能空头支票。
比如，员工「JD」细化后形成月度绩效和年度绩效，员工得到100分怎样，超过了怎样，完成在某个区间怎样？这些都要充分酝酿，千万不要半途而废，变成废纸「束之高阁」。
[JD]是员工工作积极性的动力源，实际上就是员工的工作效果衡量标准，什么时候伸手可以够到，什么时候需要跳起来做到，什么时候需要跑起来做到？
综上，破解员工「不积极」其实很简单，先把「JD」搞清楚了，责权利配套起来了，员工有了动力源才是关键。随后，是充分发掘员工能力，激发员工有方法论地去完成「JD」。
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2楼 我就是窝囊会
3楼 春泰克1号
破解员工「不积极」其实很简单，先把「JD」搞清楚了，责权利配套起来了，员工有了动力源才是关键。随后，是充分发掘员工能力，激发员工有方法论地去完成「JD」。
1楼 好好学习2022
责权利不明，老是靠人情练达去让员工努力工作，磨破嘴皮子，只能图一时。责权利不清晰，老是靠工作权威去命令员工，员工面服心不服，只能图一刻。
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2楼 我就是窝囊会
很多企业在编写员工「JD」时候，很容易陷入专业人只做专业事，造成各扫门前雪的情况，部门之间、甚至部门之内相互协作能力极差，每个员工都是「偷懒怕动弹」。
3楼 春泰克1号
破解员工「不积极」其实很简单，先把「JD」搞清楚了，责权利配套起来了，员工有了动力源才是关键。随后，是充分发掘员工能力，激发员工有方法论地去完成「JD」。
1楼 好好学习2022
责权利不明，老是靠人情练达去让员工努力工作，磨破嘴皮子，只能图一时。责权利不清晰，老是靠工作权威去命令员工，员工面服心不服，只能图一刻。