绩效沟通系统——绩效面谈培训纲要 一、技能定位 (1)、绩效双循环:绩效外循环(管理系统循环)、绩效内循环(实施操作系统循环); (2)、绩效四大管理系统:目标管理系统、绩效沟通系统、绩效评价系统、绩效申诉反馈系统。 (3)、“绩效沟通系统”:指标沟通、角色沟通、日常沟通、结果沟通、应用沟通; 相关培训包括:绩效实施培训、指标设置技巧培训、指标权限管理培训、指标沟通培训、结果应用培训。 (4)、定位:“绩效面谈”领域隶属于绩效四大管理系统中的“绩效沟通系统”,包括的具体内容有:日常沟通、结果沟通,对应培训有:指标沟通培训。 二、“绩效面谈”培训制度(或机制) 根据题目要求,本次我们将通过案例来分享相关的知识,其中分别包括《绩效实施培训》和《指标沟通培训》两个板块的对应内容。 (一)、培训目的 绩效管理分为设计期和实施期,为保障实施期间绩效考核的质量,按照绩效管理制度,特安排此次培训。 (二)、培训主要内容 本次培训的主要内容包括: 第一节 绩效考核的价值 第二节 考核者的要求与职责 第三节 绩效考核标准流程 第四节 绩效指标沟通技巧 (三)、培训讲师 分管领导:(负责)第一节与第二节 人力资源:(负责)第三节与第四节 (四)、培训时间安排 本次培训分为两天,具体安排详见附加1:《“绩效面谈”培训排期表》 (五)、培训纪律:略 (六)、培训评估 此次培训后,会分为三次《绩效面谈反馈》调查,调查采用360评估方法,综合分数80分以上通过,未通过的人员按照制度申请下期培训,并进行补考。二期未通过者,自即日起,每月管理绩效扣10分,取消该年度评优资格与调薪资格。 。。。。。。 三、课程要点简述 (1)、第一节 绩效考核的价值:略 (2)、第二节 考核者的要求与职责 负责本部的具体绩效管理工作,按制度定期完成考核任务; 负责结果级(部级)和任务级(岗级)绩效指标的提报与建议; 负责任务级(岗级)的关键绩效指标的确定; 按公司制度,规范执行绩效管理流程,月前沟通、日常考核、月底总结、绩效面谈、结果应用等。 特别注意: 培训时,可重点强调月前沟通、日常考核、月底总结、绩效面谈、结果应用等细节。 参考课题: 考核管理≠考核统计:考核管理并非是数据简单的计算,而是通过考核发现问题、解决问题。 绩效管理的重点是日常管理:绩效管理之所以称之为“管理”,就是因为它与我们每天的工作都戚戚相关,每一个管理动作都要围绕绩效指标来决策与实施,这便是真正“绩效管理”。月底凭回忆打出的分数表与“绩效”、“考核”没有一点儿关系,只有通过日常的管理与指导,最终达成的任务、结果和价值才具备真正的绩效考核意义。否则,绩效成绩单仅是发薪的凭证而已,其发挥的正激励非常有限,也就称不上是“绩效管理”了。 (3)、第三节 绩效考核标准流程(关键节点) a、绩效指标确认:考核实施前(例如:每月月初,或上月底),根据公司要求和部门实际情况完成绩效指标的确定和审批。若指标有变化,需要提前与该岗位任职者沟通并确认。 b、日常管理与日常考核:考核者需根据本月审批的绩效考核指标来安排主要工作,日报、周报、例会的管理也要围绕关键指标来组织。要做到日管理、周汇总、月评分,切实保障绩效评估结果的有效性。 c、按制度要求,每周完成一次关键岗位的绩效沟通。在月底评分前,要求所有被考核者至少进行两次以上沟通或正式的绩效面谈,真正将绩效管理落实到日常工作中去。 d、阶段性绩效考核评估后,要及时对结果实施应用,包括:绩效改进办法、培训资源申请、绩效计划调整等。 (4)、第四节 绩效指标沟通技巧(面谈技巧部分) a、面谈环境:选择较为安静、独立的环境,绩效评价结果和面谈内容需要一定程度的保密性。同时,有利于谈及绩效背后员工真实的想法,和一些建议的收集。 b、面谈时间:尽量选择宽裕的时间,或提前安排、通知。绩效面谈不是形式,有必要的目的要达成,因此不能太“急匆匆的”。 c、明确目的:无论是什么场景的绩效面谈,都要清晰的表达此次面谈的目的。切忌模棱两可的表述,若此次面谈或沟通有特殊的目的(比如较为棘手的辞退),则需要提前准备充分,并适时的请助“外援”。 d、绩效结果沟通:“绩效结果沟通”是绩效面谈的重点内容之一,我们最终要达成的目的有两个:第一、对结果的一致认同;第二、对异议的处理。 很多考核者之所以无法完成一次高质量的“绩效面谈”,一个很重要的原因便是:不会或不愿对异议进行处理。其实解决大多数异议最好办法便是标准流程操作:考前确认(签字)、考中辅导、考核总结、结果确认、改进措施。 e、功过分明、优劣有据:一份绩效考核评价单中,一定包括被考核者的优劣两面。我们在回顾功绩的同时,也要警惕不足;在为不足反思的同时,也要看到优点和贡献。这样的评价,才是最真实的评价,我们不应该仅仅强调总分数的高低,更要看到绩效背后的人才价值。(原理详见:《人才盘点技术》) f、改进计划:在绩效面谈的最后,我们需要与员工一起制定《绩效改进计划》。帮助员工找到绩效不足的原因,指导员工改善绩效成绩的方法,并适当的给与资源的支持,例如:培训资源、人脉资源、政策资源、预算资源等。
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