招聘方式的应用技巧与新技能修炼 一、溯源：招聘渠道（方式）的发展变化过程 要解决一个问题或掌握一个技巧，首先我们先要了解它、熟悉它。下面我们先来梳理一下，招聘渠道（方式）的发展变化史。 “招聘渠道”（国内）的发展变化史可以大体分为以下几个阶段或时期： 1、应征选拔（自主招聘）的起源： 建国后，我国在人力资源配置方面依据宏观调控（计划经济）原则，很长时间采取的是统包分配模式。期间大约经历了30年左右（1949年-1977年或1979年）. a、契机：1956年，公私合营渐成规模，同时也为人才选拔方式的升级提供了新的契机。合营单位在一定程度上，对于人才的聘用有了一些建议权。 b、改变：时至大约1977年—1979年左右，特别是1978年改革开放的正式提出，同时也标志着中国企业开启了“企业对自主选择人才方式”的探索，也标志着企业有了一定程度的用人自主权。这段时间，企业多是通过官方管理的“职业介绍机构”有计划的招录员工。 2、自由选拔与自主择业期： 1992年“十四大”、 1993年《决议》（《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》）奠定“自由择业和企业的自主用人”模式、1994年取消企业管理人员干部身份签订劳动合同、1995年《劳动法》正式颁布实施。由此，正式开启了“自由选拔与自主择业”时代。 这一时期企业招聘方式有：校园招聘、人才交流会、招聘广告等。 1990年——2000年，十年期间，全国各地普遍建立了人才市场，现场招聘会风行一时。 3、多元招聘方式的兴起 21世纪起，约2001年——2005年，招聘外包业务兴起，主要分为：全部或部分招聘、选拔。主要招聘方式有：猎头、校园招聘、人才交流会、招聘广告（报纸、杂志、广播、电视等）、职介机构、网络招聘。 4、网络时代新招聘方式的兴起 自2000年左右至2006年之间，网络招聘逐渐扩大了自身的影响，同时借助互联网技术，奠定了其霸主地位。 2007年左右起，便形成了中华英才、前程无忧、智联招聘三足鼎立之势。直至2016年左右，也成就了网聘时代的黄金10年。 2015年、2016年起至今，社交招聘概念兴起，多媒体招聘时代到来。先是58、赶集的介入，再到BOSS直聘、大街网、猎聘、拉勾网、脉脉、领英的入局。社交招聘已成定局。 5、细分领域的趋势与企业自媒体的觉悟 随着企业用人的精细化和社交招聘市场角逐的白热化，在招聘方式上，更多的企业和机构正在探索细分领域招聘的可能性。同时，部分企业也开启企业自媒体招聘网络的建设。 主要招聘方式有：自媒体招聘系统、人事外包、员工推荐、内部招聘、网络（社交）招聘、校园招聘。 二、盘点：当前常见的招聘渠道及其特征 三、补充：非专职类招聘渠道的接触与经验分享 传统、常用的招聘渠道大家基本都已熟悉，就不在过多介绍了，这一节我们聊一下咱对“非专职类招聘渠道”接触和应用经验。 （1）、论坛与社区： 包括：贴吧、知乎、CSDN、博客园、开源、W3（WEB开发）、CU、三茅、天涯，以及各门户论坛区或社区等 论坛与社区的求职属性不强，但专业属性很强，不乏各行业、企业的牛人、大咖。这些渠道也是猎头经常光顾的领域，对一些技术性强的岗位非常适合。同时，这类渠道也需要较长的时间沉淀，在应用时，要具备足够的耐心。建议长期关注一些本公司或某行业相关的专业类论坛与社区，用时便自然可以得心应手。 （2）、职场社交渠道： 包括：脉脉、领英、Q群、微信群、沙龙、交流会等。 说实话，通过这类渠道直接实现招聘的可能不大，有些类似“朋友介绍”的意思。个别成功的案例，几乎都是转介绍的。其中的要点是：多加好友、多捧场，存在感高了，机会也就多了。 （3）、多媒体与自媒体 包括：微博、公众号、朋友圈、抖音、快手、视频号、小红书等。这类渠道的特点是：坚持撒网、一直撒网。。。 四、定位：“招聘渠道”在招聘领域的定位 通过对人才招聘方式的历程盘点和分析，我们可以总结出“招聘”这一领域的几个主维方向【按兴起时间排序】： （1）、招聘决定权：（企业自主）需求确定、需求分析、需求核实（审批）、实施招聘、录用； （2）、人才评价技术：工作样本、结构化面试、背景调查、人格测评、评价中心技术等； （3）、招聘渠道建设：详见《当前常见的招聘渠道及其特征》； （4）、招聘用工风险：源自劳动法和法律意识的普及与重视。 其中，“招聘渠道”在整体招聘选拔工作中的主要定位为：信息、资料源。 为什么“招聘渠道”会逐渐成为衡量从业者能力的标签呢？ “招聘渠道”越来越被重视，主要有四个因素影响： （1）、当下人力资源的主要价值体现在：体力层面； （2）、普遍企业的经营方式并不复杂，对人才的（评估）要求不高、法律建设不全（违法成本风险低），对比而言，突出了“招聘渠道”的重要； （3）、多元化招聘渠道的发展，既加强了企业的招聘能力，也强化了员工就业的能力。流动性被刺激，反过来又加强了企业招募的需求。（当年三巨头公认的黄金法则） （4）、习惯决定需求：从业者的高效与模仿，形成了新的工作和思维习惯，不断被时间强化的习惯最终成为了“刚需”。“招聘渠道建设能力”也成为了从业者的金牌标签。 五、要求：“渠道”时代对招聘负责人提出的新要求 （1）、渠道管理能力：包括渠道搜集、渠道分析、渠道评估、渠道建立、渠道管理与优化； （2）、数据管理能力：渠道的建立决定了简历数据量的倍增，因此，对从业者的数据管理能力也提出了新的要求。包括：数据整理、数据处理（主要是检索）、数据应用等。 （3）、信息传递能力：无论是在内部还是外部，信息传递的精准度、及时性都是导致招聘结果的要素。因此，关于招聘“信息”的标准语言、标准面试流程、录用流程等也变得越来越重要（含劳动风险方面的影响）。
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