“你谈过几次恋爱？” “最长的一次多久？” 初看还以为是在哪个婚恋网站在做调查，其实这是一家公司在招人呢。 一家江西南昌的公司，招聘人事岗位，要求应聘者填写恋爱经历和时长。 公司觉得此目的是为了考察情商，从公司现有人员数据来看，有恋爱经历和已婚女性的业务会比较好。 可广大的网友就不买账了。恋爱是个人隐私权，恋爱经历与公司业务本就不相关。 公司有什么资格能对我们的恋爱指三画四？ 恋爱多就情商高，这是哪门子的歪理？ 没恋爱做业务就不行，这事实依据在哪？ 1、知情权≠隐私权 该公司从用意上说，出发点并没恶意，也没想到会因为一张登记表被骂上了热搜。 被骂是小事，公司苦心经营的雇主品牌就这样被砸了。 可往深了讲，公司被骂一点也不怨。恋爱经历与公司业务本就不相关。在法律上，恋爱经历是个人隐私，受法律保护。 面试选拔人才，不从专业上下功夫，投机取巧窥探隐私，触碰法律底线错在先。 民法第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。而恋爱经历就是个人隐私，是受法律保护的。 劳动法有规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。 这里面涉及到两点，用人单位的知情权和劳动者的隐私权。 我们必须要明确，用人单位知情权的范围仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，结合劳动合同的基本内容，即用人单位可以向劳动者询问的内容包括学习经历、工作经历、业务技能、从业资格、健康状况等与劳动合同直接相关的基本情况。 这些基本情况，劳动者必须要真实说明，如果有弄虚作假行为，可能会被用人单位以欺诈为由确认劳动合同无效。 但同时，自然人被法律赋予有自己的隐私权，比如婚姻、家庭、财产、恋爱经历等与劳动合同非直接相关的基本情况予以保密。用人单位在招聘面试时，一定要把握好分寸，否则有可能会侵犯劳动者的隐私权和对劳动者的就业歧视。 开头的南昌公司就是个很好的反面教材，值得同行们学习借鉴。 2、招聘中的偏见与歧视 在招聘面试中，求职者与面试官从法律层面来说，都是平等的个体。 但一个是求工作，一个是给予工作。在实际沟通过程中，这一侧求给关系，会让面试官有更多的主导权和控制权。再加上，社会上普遍存在的认知偏见，比如对女性职场的不公平言论，有些不专业的面试官在面试选拔环节，会无意有意的试探求职者的隐私和底线，甚至公开表明自己对某些隐私权的偏见，如性别偏见，地域偏见，家庭背景偏见等。 据调查显示,有56.7%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”,更有91.9%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。 在招聘过程中，用人方基于工作考虑，会倾向于某一类型的求职者，无可厚非；作为专业的招聘人员和面试官，要区分好知情权和隐私权，在招聘录用的每个环节，做好员工的隐私权管理。 招聘广告 招聘广告中，避免出现种族、种族、性别、宗教信仰、地域等字眼，一旦表达不清晰或过于刚性，就有可能有就业歧视的嫌疑。如该岗位限招男性，只招本地人，已婚已育勿扰等。 确因岗位本身的特殊性，需要男性员工，把只限男性改为因工作岗位特殊性，男性优先会更合适点。 在这里，提个问题，招聘中，限定年龄算不算一种歧视呢？ 面试环节 开头案例中的求职登记表，面试中的语言沟通，背景调查，录用offer等一系列的操作，HR得慎之又慎。要以选拔的公平公正为目标，确保招聘过程中不触犯任何法律底线，也尽量别去挑战道德人权。 面试选拔的评估工具 窥探隐私，侵犯人权，从底层逻辑看，都是公司为了招自己想要的员工。想要招合适的人没错，但千万别用错了方法，别拿愚昧当无知，拿懒惰当借口。 前段时间接触了一个项目，某医院，为了能用更科学的方法招医生、护士及后勤人员，想通过测评工具在面试前做一轮人才筛选和评价，从求职者的经验、心理、价值观、胜任力等维度对求职者与工作的匹配性做全面的评估。 人才测评可以作为面试评价的有效辅助工具。像开头，企业说想考察求职者的情商，通过测评、笔试、情景判断、面试沟通等方式，考察出来的结果比单纯的填个资料要靠谱的多。
78
39
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
