【理论学习】小企业是否需要搭建薪酬体系？

作者宋教授 2021-03-24 17:12 4012

内容来自 2021-03-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家不足百人的企业，薪酬都是老板制定的，没有分复杂的薪酬结构，也没有相应的薪酬制度，更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系，可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR，对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢？如果有需要的话应该做哪些方面呢？

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我，经历过类似的情况。

薪酬体系的基本价值与简易系统搭建

 

一、薪酬体系的三个基本价值（备注：同时也是要求）

1.1提高组织效能

（1）、薪酬体系是绩效管理的基础支持

薪酬体系是岗位系统的激励表现方式，绩效体系是岗位系统的评估表现方式，依据不同的岗位序列特征，薪酬和绩效共同完成了“人岗配置”的基本环节

绩效负责效率属性，薪酬负责支持属性。若想达到最佳的组织效能，必定是各岗位属性精度结合的结果。

因此，薪酬体系可以精简，但一定是系统的，且必要的。

（2）、（薪酬）成本控制的有效手段

薪酬体系基本内容有：体系架构、构成要素、管理策略（含预算管理）、制度流程等。薪酬又有投资和成本两大属性，其中成本属性在实操中更容易引起关注。

我们知道，在进行成本管理时，一般要具备几个基本要求：算法、数据、处理原则和规范流程。进行薪酬成本控制时，也是一样，具体表现在：架构（算法）、要素（数据源）、管理策略（处理原则）和制度流程（规范流程）。

因此，要做到有效的薪酬成本控制，必定需要一个基础、完整的体系。

 

1.2公平性的体现

薪酬的公平性主要体现在三个方面：

a、自我公平：个人价值与职业发展

b、内部公平：贡献与回报相当；

c、外部公平：同工同酬。

在《体系设计及岗位说明书》一课中我们讲过，岗位系统是薪酬体系的直接操作对象，薪酬体系亦是岗位系统的多维成果应用领域之一。

（1）、系统的薪酬是包含了“个人价值与职业发展”的薪酬，这也是薪酬管理的基本要求之一，脱离了人的需求，薪酬必将成为“无源之水，无本之木”。

（2）、“内部公平：贡献与回报相当”是我们在做薪酬管理时，考虑最多的要素，也是核心要素。想要达到内部公平，就要根据各个岗位序列的特征，赋予薪酬要素和结构不同的内涵和表现形式。系统的好处在于，可以较为清晰的梳理清楚组织目标与成本支出间的关系——投资回报率；更能很好的把握组织投资（工资）与员工贡献（绩效）间的适度。

知识点补充：在薪酬管理中，应避免过度激励、疲劳激励和无效激励。

（3）、至于“外部公平：同工同酬”，即便是不进行较为规范的薪酬调研，我们也会主观的、习惯的考虑外部环境的影响，区别只在于程度问题。

另一方面，便是在应用时，对于“同工同酬”考量下的具体“定薪”了。在这一环节，与第二点一样，细致与否是决定回报率的关键。

 

1.3合法性与合规性的体现

（1）、合法性方面比较简单，是指我们所设计的薪酬要遵守《劳动法》 《劳动合同法》 《工资支付暂行规定》 《社会保险法》 《住房公积金管理条例》 《工伤保险条例》等相关法律规定。

（2）、至于合规性，我们指的是薪酬制度与流程的应用和作用。无论是预算管理、薪酬调整、工资发放都是要具备相对规范性的，否则薪酬不仅达不到预期的激励性，甚至会变成管理的“祸源”。

知识点补充：薪酬管理目标的本质是：资本（投资）收益最大化。

 

二、简易薪酬系统的搭建方法

2.1薪酬构成元素的选取

辅助工具：薪酬构成元素模型

每一项薪酬构成元素背后都具备对应的激励价值和作用，在搭建简易薪酬系统时，我们尽量选取具备以下特征的要素维度：

a、通用性要素：如保底工资、工龄工资、职位工资、技能工资、加班费、绩效工资、提成工资、法定福利。

一方面，通用性要素具备常规认知特征，既降低了设计难度，又能够被员工普遍认可。在设计阶段和管理阶段都能够被快速应用。

另一方面，通用性要素也是大部分公司普遍具备的薪酬构成元素，不需要企业额外增加更多的成本。

b、企业个性特征要素：

每个企业的发展阶段和经营状况都不同，也均有各自不同的特色，因此，我们也可以根据这些特点来进行个性要素选择和设计。

例如：

奖金类：年终奖、优秀员工奖、积分制奖励等。

津贴、补贴类：防暑降温费（法规）、高温补贴（特殊岗位）、夜班津贴（岗位）、出差补助、住房补贴、餐补等。

福利方面：法定福利（险金）、公司福利（自定义）

隐性薪酬：工作环境、学习成长。

例如：

某企业的薪酬构成元素方案为：保底工资、工龄工资、职位工资、加班费、绩效工资、法定福利、年终奖、防暑降温费、餐补。

 

2.2薪酬系统架构的搭建

如果企业的规模不大，组织架构不复杂，我们可以一定程度上，选择较为简易的薪酬结构设计。

在薪酬结构方面，“宽带薪酬”具备构成要素简单、行业包容性强、功能性强、操作简便等优点，比较适合大多数中小企业。

宽带薪酬模型：

 

以上案例分别是规模（岗位数、员工数）中小等级的两个案例，模型A：500人以下（除厂区工人外80人左右）；模型B：300人以下（工厂采用OEM模式，工人编制人数不多）。

例如本案公司规模在100人以下，系统的设计将会简化许多（职级、薪级、档数等），操作难度也将大大降低，是比较好的一类选择。

 

2.3薪酬体系的支持部分

薪酬体系的支持部分主要包括三个方面：

（1）、制度

制度是执行的保障和共同遵守的约定，是薪酬体系不可或缺的部分。

（2）、流程

一般“流程”会体现在制度当中，这里单独提出，是为了对该模块的重视。在实操中，有很多企业并不太注重薪酬流程的设计、培训与执行（包括：预算管理流程、薪酬调整流程、工资标准发放流程等）。因此，这中间也就产生了许多不必要的问题。

薪酬流程，是薪酬标准化和薪酬有效性的重要保障。

（3）、接口

薪酬接口，也叫薪酬模块接口：是指将薪酬成果应用于企业各个模块的衔接部分。在职场中，我们做每一件事，一定是有目的的。薪酬更是如此，每一个薪酬动作都是为了完成某种管理目的，因此接口设计也是必不可少的。

 （本篇完）

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