写好了JD，对招聘是有积极帮助的，相反，不贴切实际的JD，对招聘工作不但没有帮助，还会有破坏作用，我认为，要写好招聘JD，需要做好以下几方面工作： 1、研究自己为主，参考别人为辅 招聘JD，正如物色对象时的条件或要求一样，不同的个人，对对象肯定有不同的要求。年轻漂亮女孩还是希望找一个白马王子，三十过后甚至更大的单身女博士找对象时就不太看重白马王子而对是否“适合自己”看得更重了；身高2米以上的找对象时恐怕对另一半的身高有相当要求，小学没毕业的奢望找大学本科的另一半也不现实；不同地区，找对象/结婚什么的，还要适当照顾到当地的风俗人情，比如彩礼、媒人、见对方父母亲戚礼数等。 回到招聘JD，岂能是如本案中描述那样“照抄各大网站相同岗位JD，换个公司名成为自己的东西”，难怪“看起来面面俱到，实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位”。结合找对象/结婚，不难“照抄JD”带来的“不合适”，实在是太正常和谁都能够想到的结果了。 要想让招聘JD“非常合适岗位”，看来“照抄”是难以搞定的，不管是抄网上，还是抄同行或周边企业的，都会遇到类似尴尬情况。没其他办法，只有眼光向内，认真研究企业本身。 范围有企业史、主要领导管理风格、行业特性、行业法规、劳动法规、地区规定、当地风俗习惯、岗位职责/业绩要求等，重点还是岗位要求，比如：工作环境、应知应会、基本条件、工作职责、业绩标准、学习能力等，特别是用人部门的一些正常合理要求，尤其是潜在、难以用语言文字表达出来的，比如：形象、气质以及游走在法规边缘的隐晦要求甚至主要领导提出的奇葩条件，如果不能满足这些要求，面试再多的候选人，也不太可能有聘用者，相反，满足了这些要求，或者用恰当的语言表达在JD上，招聘/面试的成功率不但会高，也会让求职者充分准确理解岗位要求，自我淘汰一些不满足条件的求职者，节省了大家的彼此时间。 但是，不可否认，一些大公司的招聘JD不但要求全面，而且格式规范，不会犯原则性错误，其他企业可以借鉴其格式、范围、要求等，但不宜照抄，学会与公司内部实际情况比照后择优选用。 二者结合，并不断在实际招聘工作中修正完善，这样，就可以做出适合企业和岗位实际要求的招聘JD来。 2、多征求用人部门意见 招聘JD中对岗位的重要要求以及条件，不但是给求职者应聘时参考，更是用人部门的用人要求，正如鞋子一样，只有穿鞋的才知道合不合脚，所以，招聘JD中重要信息，HR不能照搬既往招聘JD，更不要闭门造车，最好还是走出门到用人部门实地察查。 包括倾听该岗位直接上级的意见，与部门负责人交换意见，到现场实地核实、问询等，向该岗位上下工序、客户等了解情况，这样的过程不是一次性的，应不定期随时的进行，包括：筛选简历、面试、聘用、试用以及以后历次招聘工作，因为企业、部门、岗位等要求和实际情况都在不停的变化，招聘JD必须随之调整和完善，这样，才能跟上企业对岗位的种种要求。 3、要体现HR的专业性 征求用人部门意见，不是完全被用人部门牵着鼻子走，HR要有自己的见解，毕竟用人部门更多的是站在本部门利益角度考虑的，HR必须结合公司整体利益以及相关法律法规要求来综合平衡。 在JD格式、专业用语规范、可能引起理解歧义/矛盾等方面展示出专业素养，用人部门的意见，合乎企业和岗位要求的就充分吸收，与相关要求不一致的，需要给予适当解释说明，要么放弃使用，要么变换一个角度来表达。 HR的专业性，并不是用常人难懂晦涩的语言、词汇来阐述，也不是更多采用英文缩写字母来体现，更不是用某大厂的招聘JD来突出高大上，也不是直接照搬企业保存完好的档案室里的JD，而是如何更加准确、精炼、量化、适时或定性的阐述清楚公司、部门、岗位对求职者的多方面要求。 4、求职者提问少 我认为，好的招聘JD，其衡量的唯一标准可以是：求职者提问少，当然，没有任何疑问一看就明是最好的了。 比如：工作年限写3-5年显然就会带来疑问，薪资写6—8K同样会让求职者生疑，沟通交流能力强也会来问询，办公软件操作熟练不也一样吗，那些写“面议”的就更让求职者摸不着头脑了。 招聘JD中涉及的任何信息，不管是谁看到，理解都应是一致、唯一的，而不是靠猜测、经验来推断，最好定量阐述，即使定性，也应是精准的，大众理解起来都是一致的。 比如：办公软件操作熟练，是指录入文字60字/分钟、WORD会编辑段落/行距字距字体大小、EXCEL会使用求和或哪些编排技能、会上网搜索等，还是指其他更多更少的要求。个人认为，都应当清楚，而不是在求职者电话问询时再由HR来回答，如果达不到单位要求的“熟练程度”呢，那不是光在这一项要求上的回答都要浪费不少时间了，更不要说其他方面描述不准确带来的时间、精力浪费了。 5、招聘JD体现的是企业综合管理水平 其实啊，招聘JD的条件和要求等写得越清楚越好这个道理，任何HR都是明白的，更是每个招聘HR非常期望的，有哪一个HR愿意来回答求职者的种种询问呢，不但浪费时间，看到求职者“问完就没有了下文”更是让HR无语，JD写不清的原因之一，无疑会有HR专业性不够不强，但更主要的原因还是企业综合管理水平不够甚至低下。 比如：对岗位任职条件要求/业绩等本来就不明确甚至模糊或者混乱式的管理，怎么能够让JD是明确的呢；管理者就想把加薪定薪/业绩标准掌握在自己手里，怎么可能在JD中的薪资不是一个范围呢；用人部门本来就不知道招聘岗位的能力要求，怎么能够不是靠感觉定性或随便凭经验写要求呢。 综合管理水平越高越专业，招聘JD描述越精确、求职者理解一致性更高、浪费HR或管理人员的时间越少，进而可以推断企业的工作效率越高、市场竞争力越强。 须知：档案室里的JD与招聘JD不是一回事，要区分好理论与实践的关系！
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