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每年都有很多HR朋友问我，应该如何完成企业内部的年度调薪。这是年前就答应要写的主题，结果因为很多项目上的事情就一直拖延到了现在。
通常，我们在做年度调薪时，HR会根据企业年度整体调薪预算，测算出一个调薪矩阵，根据这个调薪矩阵去做调薪规则的制定，调薪矩阵如下表：
这个调薪矩阵是如何得出的呐？首先，我们在设计调薪矩阵前要弄明白CR这个基本概念。它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估,是人力资源管理中一个有力的计划和控制工具。
CR（薪酬水平比率Compa Ratio）=岗位任职者现有岗位薪酬水平/岗位任职者所在级别的薪酬目标水平。多用百分比表示，有些企业也用小数点表示。在这个公式中，薪酬水平比率反映的是个体员工在不同团体中的薪资相对位置。
比如，某企业某HRM任职者的每月工资为1.5万元。在该公司的薪酬架构体系中，HRM这个岗位所在序列的薪酬中位值（也可以叫指导值）是1.8万元/月。那么，该员工的薪酬水平比率就是1.5万/1.8万=0.83或83%。
如何将CR运用到实际工作中去？
现在我们有很多企业都实行的宽带薪酬，允许员工的实际薪酬围绕着企业内部的一个指导线上下浮动，浮动比例不超过一定幅度。通常，大多企业的浮动比例上下不超过20%。也就是在这类型企业的员工的薪酬比率就有可能是80%到120%之间。
假如有员工不在这个CR比率区间，那么我们则可以把低于80%的同事给予薪酬上浮，把他拉进比率区间；高于120%的同事我们要考虑把他晋升到另一个更高的职位，让他的薪酬比率趋于正常，而非在原职级内仍然给予涨薪。
所以上述案例中的HRM任职者的薪酬是有一定的上涨空间。
接下来，我们就要看看调薪矩阵里的这些数字是如何得出来的。具体操作如下：
第一步：归类求出员工薪酬总额
按照员工的薪酬比率区间和绩效等级结果，把所有员工的薪酬总额（TC）进行测算，并放入下表的矩阵中。
矩阵1：
第二步：求出企业的整体年度调薪预算总额
假设企业当年的整体调薪预算为4%，我们就能计算出该企业当年的调薪总额（所有人的调薪总额加起来都不能超过这个固定的数额。）年度调薪总额=当前的全员薪酬总额 X4%。
第三步：建立调薪矩阵
把4%作为基准点，放入矩阵的中心位置，然后以其为圆心，依次向上、向左逐渐增加一个百分点；向下、向右逐渐减少一个百分点。以此为原则，依次逐渐填满矩阵的所有表格。
矩阵2：
第四步：测算及调整
当我们依次填满矩阵中所有表格后，就要进行测算及调整了。因为很多时候企业的调薪预算是有限的，我们需要在这个矩阵中考虑如何既能更好分配有限预算，又能起到“奖优罚劣”的效果。所以实际工作中，很多企业都会对于绩效差而薪酬比率高的人，在调薪比率上会进行人为下调低于矩阵值或直接把他们的调薪比例设为0。
当我们完成调整后，就可以直接把矩阵1和矩阵2中各个对应的数字相乘，然后汇总进行测算本次调薪的总金额，最终以不超过调薪总额为准。如果测算出来的金额超过调薪总预算，那么可以相应地调低矩阵2中的比例，比如按1%的递减可以调整为按0.5%的递减；如果金额低于预算，可以相应调高矩阵2中的比例，等等。
当然如果企业在业绩突出的情况下有普调外的特殊调薪文化，我们最好不要一下用完调薪预算。即我们矩阵2中的基准点可以从4%下降为3%或3.5%。这样不至于我们要做特殊调薪时手无粮，或者完成特殊调薪后人力成本超过了预算的窘境。
最后我们要将该矩阵中的调整比例套入到每个实际的员工完成最后测算及调试，来再次验证矩阵设计的内部科学性和数据的可行性。需要注意的是我们在这个环节要给HR留够充足的时间进行测算。
调薪矩阵就这么做，你学废了吗？
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