就我感觉，这里真的用一句老话合适：一个巴掌拍不响。
先说A公司老板，自己公司的管理还处于最基础的人治阶段，就高薪聘请专家为自己搭建薪酬管理方案。在我看来是不太合适的。多大脚丫得穿多大的鞋子，鞋子跟脚了才能走的远跑得快。看着人家鞋子好就买了一样的穿，结果就成了35的脚配43的鞋，别说跑了，就怕走路都会掉鞋崴脚。但是我也挺理解这种领导的，因为参加的各种学习、培训很多都在兜售焦虑，让领导们感觉，没有这个不行，没有那个不行，相反，有了这个公司就能利润翻倍增长，我们公司要花大价钱搞起来。但是他们从不去想，这个是不是适合现在公司的情况，公司没有这些规章制度能不能行，业务流程节点是啥样的，哪里必须要进行制度规范了，规范了能带来哪些好处又有啥问题。
之前面试过一家公司，约的面试时间为下午3:00，填写完了应聘登记表，到了4:00+才让过去跟领导面谈，这期间也有两次想直接走了，但是感觉来都来了，路上时间成本太大了，还是见面聊聊再说吧。见面领导开始问，你谈谈，如果你来我们公司从事经理岗位，你要怎么做管理？当时一听这个问法就很蒙圈，与领导沟通说我也需要了解下咱公司的情况，才能依据目前状况说下后面的管理安排。领导直接丢了个嘲讽技能，后来又谈，一再强调公司后期发展，说不止需要人资经理，目前一个主管俩专员，后期还有继续招一个招聘专员。后面经过了解，公司目前总人数30+，已经有三个人力资源从业人员了，询问是否招聘遇到了问题，答没啥问题，就是我们对于人员的需求更高了，很多人员不能满足需求，我们宁缺毋滥……问，每日邀约及应约情况如何，答都可以，但是入职率比较低（又强调说专业性要求强，业务扩展需求大，人员要求多，但是宁缺毋滥），问薪酬情况是否较同行业较低，答我们是快速发展的企业，后期企业盈利好了工资肯定不会低，年轻人怎么能只看工资呢，我们公司有更好的平台……问，是否考虑过招聘无工作经验的人员内部培训带教，答，不可以，我们岗位需求量大，没有时间跟人员对他们进行带教，必须是有工作经验的人员。问，咱们这一行业算是新兴企业，济南这边是不是没有太多的同类企业。笑着答，我们这个全国范围内同行企业都很少，公司市场前景很好。本来就没有入职该公司的打算，所以跟领导建议说，目前可能不太需要招聘一个人事经理岗位，现有人员已经完全可以满足30+人企业的这个运作了，再有也不建议招聘一个招聘岗位，现在问题不是人员的选择而是面试后可入职，入职后可留人这些问题，建议可以与市场薪酬做个调查，尽可能对标一下，以获取市场竞争力，再有希望可以考虑选择应届或无相关工作经验的人员，由业务精英指导带教，以满足目前项目开展的人员缺口。领导对于建议不置可否，只是问我是否可以入职公司，但是由于不了解我个人能力，所以可以让我从主管做起。我当时是真的笑了，跟领导说这个情况还是需要回去再做考虑然后回复的，领导又反复询问，是否能入职，什么时候能入职，都答复思考后电话联系。隔了一天电话告知公司人资不能前往公司，问为什么，也不知道怎么回复，只能回复说距离太远了……
咱说完了公司，再来看看这个史先生。我感觉这位先生职业道德也并不咋好，为啥这样说，题目就告诉咱们了，史先生是咋建立的这个薪酬管理方案捏：根据他以往的经验。这就很有问题了，你去一个公司入职也好，给人做咨询也好，既然人家都“花大价钱”了，那制定存在合同契约关系了，你不根据公司实际情况来做方案，直接搞一个以往经验，那这钱来的未免也太轻松了。定制定制，就是依据客户要求，实际情况来量体裁衣，好家伙，你直接从网上搞了个成衣，转手就抬高N倍价格卖个客户，最主要是客户是个S码身材，你这直接给客户扔了件XXXL的衣服，这客户要是不火我感觉才有问题吧。
综上，一个巴掌他拍不响，两个巴掌嘎嘎响。
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