人力专业知识总结

作者 liaoyy 更新于：2022-05-08 21:50 1205

【招聘】

企业整体招聘录用率

现状分析：企业的招聘录用率主要集中在0-50%这一区间，超过50%的不足20%，而人数不足150人的小微企业录用率更低，不足20%，整体招聘录用率偏低。

专家解读：招聘录用率偏低，主要是因为没有进行科学有效的岗位分析，精准定位岗位候选人，进行更精准的甄选及人才测评，故而人才匹配度较低。

招聘管理

人力资源岗位说明书→岗位分析→招聘计划（时间、岗位、人数、任职资格）→招聘准备（了解市场、发布信息、接受申请）→选拔（初步筛选、笔试、面试、其他测试）→录用（做出决策、发出通知）→评价（程序、技能、效率）

人力资源职务说明书与岗位分析是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求。

企业招聘是一个系统性的工作，需综合全部问题进行系统性解决

1、不是编制完JD直接进行上网搜索简历，而是需要进行劳动力市场分析。同行业企业对比以及公司内部的劳动力情况分析，及时为决策者提供决策依据

2、招聘HR更应该考虑如何建设雇主品牌，主导或协同打造好的企业文化，吸引人才、培养人才、留住人才，减少招聘工作量和提升招聘效果

3、做好年度人员招聘计划，从救火队员的角色转型，与业务部门深入沟通，做好计划和规划，提前做好人员的储备与培养

4、拓展各种招聘渠道，分析招聘渠道的优劣，针对不同岗位使用不同的招聘渠道组合，提升招聘效果

5、做好招聘管理中的各种数据分析，用数据说话，懂得数据分析及背后的故事

【培训】

关于内训与外训，HR需明确的几点

有效选择外部培训：

A、定位企业真正的培训需求。根据当下公司战略以及企业收益的期望，确定培训人群。培训岗位，切记不经调研随意引进课程，否则很难转化到实际运用中

B、了解培训课程，需要经过诊断调研后，结合企业内部情况再优化设计，起到预期培训效果

做好内部培训开发：课程开发应坚持“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”

（1）根据培训需求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式

（2）使受训者掌握生产技术和技能，充分体现培养、提高受训者整体素质的目的

（3）适应多元化的受训者背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多元性组合

（4）满足受训者时间方面的要求，开发具有不同时间跨度的课程组合

培训课程的开发与实施需达到以下目标：

（1）满足各级管理者经营管理的需要：提升各级管理者管理技能、态度和综合素质

（2）满足员工需要：提高员工的职业素养和岗位技能

（3）塑造公司的学习文化：使公司保持可持续发展的学习型企业文化

【绩效】

绩效管理要形成管理闭环

1、找准企业绩效目标，使全员上下都能明白企业现阶段目标是什么，每个部门每个员工都能理解自己的目标与绩效总目标的关系

2、将绩效文化在管理团队中形成共识，从高层管理到中层管理必须先了解绩效管理的目标

3、赋能业务部门，使其掌握绩效指标的提取方法，能够帮助业务部门围绕绩效目标进行绩效指标的提取

4、将通过行业标杆法。专家法、历史数据法等各种方法由绩效实施小组成员共同确定考核标准，优质的考核标准通常建议为80%的员工需要更努力更拼尽全力可以获得高分的绩效

5、绩效结果应用，包括不限于优秀员工评定、薪酬及奖金发放、人才盘点结果输出、高潜人才培育、员工职业通道设计、优化人才结构等

6、绩效改进方案的制定，将绩效变成PDCA永动循环，将绩效实施与企业经营总目标形成逻辑关系

员工满意度调研可帮助企业解决以下问题：

（1）企业在整体运营过程的制度决策中哪些是比较吸引员工的，哪些是员工觉得欠缺不足的，甚至哪些是一件非常大的

（2）帮助了解员工目前对公司的认可程度，判断员工是否存在离职或不满倾向，提前做好预防

（3）帮助HR为业务一线员工找到痛点问题并针对性优化制度与流程并进行解决

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-26 11:11

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