工欲善其事必先利其器
其实我感觉我还是能理解题主公司领导的决定的，全员招聘没有问题，问题是没有做好配套工作。工欲善其事，必先利其器。把招聘人员比作这个器的话，就相当于公司出去打仗，却拿着擀面杖、直尺、痒痒挠上了战场一样，能邀约人员前来面试我都感觉实属不易了。
我从我目前的理解来说一下如果领导真的下达了这个指令，我作为人力资源部门需要做哪些工作：
1、接受领导任务，并尽快开展“全员招聘”工作。领导既然说了，其实对我来说倒是件好事，目前作为经理岗位，下面有专门负责招聘的人员，她忙不过来，首先我肯定是要顶上去的，现在领导发话了，各模块人员，行政，前台都需要进来参与招聘工作了，那岂不是大大减少了我的工作负担，真的是值得高兴的事。退一步说，效果就真的不好了，那锅也不是我来背，领导说不定还会更加重视人力资源工作的开展呢，岂不是好事一件。但是咱身在其位，就得谋其政。坐在这个位置上，肯定要想着怎么才能再全员参与的情况下，把招聘做好，更快更好的找到合适的人员到岗。接到了领导的任务了，就需要进行后续的安排了，毕竟领导就是一张嘴的事，既然是有利于我们的事，更得尽心办好了。
2、临阵磨枪，不快也光。看题主提的这个内容，就知道之前公司这边的招聘培训肯定是不到位。到了这个节骨眼上了，部门全员招聘开启，首先就得先进行招聘培训。培训啥，所招聘的岗位职责、用人标准（精确，简单，明确人员筛选的细节，尽量明确，方便按图索骥）、各岗位薪酬范围、休息时间、保险公积金情况、企业规模，招聘话术。培训搞起来，就算短期没法吃透，人员也能根据明确的用人标准搜索建立，应聘者接电话的时候，按照话术一整，人家问啥，能问啥，就薪酬、休息、保险公积金、企业基本情况啥的，前面培训里面都涉及了，一人一个招聘需求表，明确各项内容，你问啥我都告诉你，不知道或者不能说的就直接跟领导面谈的时候确定。企业信息，可以后期可以通过招聘网站、邮箱、短信、微信发放，这样是不是看起来就正规了。你要说一些高层岗位电话里面会聊比较多，拜托，全员招聘主要还是让他们招聘基层人员啊，中高层这种岗位当然是放到专门做招聘的人员这里了。。。
3、人员分工：提前跟各个人员确定时间安排，比如绩效、薪酬每月的忙碌时间给人家闪出来，毕竟这个更多的是帮忙的成分在里面，本职工作万不可耽误。人员分工明确，筛选简历的，初面的（不建议行政与前台面试），后面复试的，各个流程上面的人员，均安排到位，就等着人员来了。
4、建立奖惩：部门全员参与，定个奖惩更好的激励员工，当然是以奖为主，毕竟这事也不能算其他人员的本职工作么。每个人电话邀约完成率，应约率，入职率统统计入额外考核中。完成的好的给予现金奖励，并着重表扬，表现不好的，给点惩罚，比如给大伙唱个歌跳个舞，完事就这个完成率不好的进行小灶补课，帮助她提高一下完成率。
5、人员招聘是一方面，入职的人员多了，各用人部门也不能落下人员培养，得保证人员稳定，要不来的人多走的人更多那不就完犊子了。入职的人员，一定要跟用人部门负责人明确沟通好，一定要做好培训带教工作，保证员工的稳定性，这个时候的员工要是离职往往会带来一连串的离职，所以这个要管控好，人员的关注度要提高起来。
6、入职人员到达一定程度（10人左右）一定要组织一次新员工的培训，来一批就得稳定下一批，尽快的让员工了解企业文化，帮助他们更快的融入达到企业工作中去，这个环节其实也挺重要的，既然有人招聘了，空出来的时间就得把这块搞起来了，培训负责人也是闲不下的，抓紧搞起来。
7、招聘的人员都到位了，稳定性也尚可，这个时候可能就可以解散这个临时的招聘突击队了，改由专门的招聘人员负责招聘这一块。那是不是这就结束了，当然不是了。还得写个总结出来啊，包括这个期间各种培训，人员分工，奖惩情况，最终完成情况，既然做了这个工作，就得都写下来，让领导知道原来咱部门做了这么多的工作，同时这个意见是领导提的，要是完成的好，也能凸显出领导的英明决策，要是完成的一般，领导也不会说啥，要是完成的不好、、、emmm，说明招聘工作真的非常重要，替代性效果不好啊，咱们人力资源各项工作真的重要还有难度哈！
好了，以上就是我个人基于目前的理解整理的，其实这事说难也不难，主要是挺忙手忙脚的，毕竟之前没搞过，突击来搞，肯定会比较慌乱，但是这一次搞完了之后，整理完了过程中的各项内容，完善各种文档，下次再有这种情况也就会从容应对了。
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