实话实说，我感觉小王很厉害，在培训完成后员工反馈有用，给工作带来了帮助，这就真的达到了学以致用的效果了。在发现有人员不愿意学习提升后，主动访谈了解，并且发现员工对于未来没有规划，没有晋升的渴望，于是小王苦恼不止如何帮助他们。
其实我感觉要我来做培训的话，可能远不如小王做的好，今天暂且就提分析，写一写自己的建议：
一、培训的四步走
培训分四步走，培训需求的确定——基于战略规划、年度计划、内外部环境、岗位需求等。培训的设计——包括课程设计，内容设计，讲师的确定及维护等。培训的实施——培训的具体实施工作，培训讲师的管理工作等。培训的复盘反馈——培训的效果评估，培训内容的不断改进。
二、缺少员工职业生涯规划
通过小王的访谈了解，员工没有规划。那么是不是可以由HR部门提供员工职业生涯规划服务，或者是组织职业生涯规划的培训课程，通过课程，让员工了解到职业生涯规划的重要性，从而引起对于个人后期工作的一个思考，激发员工的积极性。
三、晋升机制的梳理
员工对于晋升没有什么渴望，这是啥原因，是因为公司晋升机会比较少？还是晋升后对自己薪酬福利等的提升不明显？老话说，人往高处走，水往低处流。一个正常的人应该会对晋升，加薪抱有热情的。那么现在部分员工没有这方面的想法，是不是因为公司的晋升通道没有打通？再或者晋升机会太少？或者晋升后的薪酬相较于岗位职责来说没有太多的吸引力？既然发现了问题就可以多深挖一下，把能解决的问题解决掉，能优化的问题优化掉。即使是晋升机会太少了，也可以通过设置宽带薪酬来达到一个薪酬上面的提升，从而刺激员工的积极性。
四、通过各方面盘点优化，还是没办法激励部分人员
虽然不愿意承认，可是毕竟还是有部分人员特别好安逸，只想做自己手头上面的部分工作，不愿意提升自己。那么这部分人HR部门也需要额外关注了，查看一下员工的绩效成绩，看自己本职工作完成度多高，效率有多高，如果说还不错，那么可以适度增加一下工作的难度，慢慢的引导员工突破自我。如果说这个员工成绩比较差，那么可能就需要根据岗位的具体情况，考虑人员替换的问题了。
打卡完毕，我要去学习大佬们的打卡内容啦！
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