本期题主的问题都属于小问题了,很多企业老板经常想一出是一出,接受个培训就回来要求改革,接触个新理念就奉为至宝,在招聘上最常见的思路就是“又要马儿好,又要马儿不吃草”。题主已经算比较幸运的了,起码老板没让你去招个地球都没有的外星人回来。
01.何为专业?没有分析,就没有发言权
首先,我们来分析一下这个企业,话题中说是一家“技术型企业”,但“老板喜欢只有2-3年工作经验的小企业员工”。估计这个企业规模不大,同时不是什么高精尖的技术,而是标准化技术,技术含量不是太高。在技术方面呢,有1-2个能扛起公司重要技术活的老大,否则2-3年工作经验的员工本身也就初入职场,才适应职场、熟悉岗位技术,正是进一步学习、进阶技术的时期,是撑不起高技术工作的。
作为HRM,题主发现了企业员工整体素质偏低,并提议老板招些更专业和有经验的人加入,这本质上是发现了企业问题,想办法去改善,是值得表扬的,我相信老板也能看出你是一心为了公司着想。
但是,任何事情都是有两面性的,当我们发现一个问题时,不能武断的做决定,特别是那些看似正确的、专业的解决问题的方法。很多人说HR要专业,那么何为专业?专业不仅仅是我们所具备的HR专业理论水平和实操水平,专业的第一步是分析!我们首先要做的是分析,分析企业目前的状况,是什么规模、处于什么发展阶段、管理水平情况、业务开展情况如何、人员的低素质对企业目前的发展是否形成了阻碍、下一阶段的发展方向与重点是否需要高素质的人才支撑、企业的薪酬水平是否能满足更高素质人才的需求等等。
毛主席说“没有调查,就没有发言权”,同样,没有分析,也没有发言权。在数据调查与分析的基础上,再决定使用哪种解决办法,否则那些看似正确的、专业的解决问题的方法很可能变成一味致命的毒药。
02.何为匹配?合适的才是最好的
从老板的偏好可以看出,企业对于更高素质人才并不着急。目前的人员素质并没有对企业的进一步发展产生明显的阻碍,更多的还是需要一批任劳任怨、听从管理、有执行力与一定培养潜力的人员。如果企业发展或技术发展出现明显瓶颈,那么不用你说,老板都会急于寻找更高素质的人。
另外,老板觉得更专业和有经验的人“有自己看法,不服从管理且薪资要求高”,这一方面说明企业的管理水平达不到管理更高素质人才的阶段,特别是各部门的负责人,自身管理水平跟不上,管理不了更高素质的人才;另一方面也说明,企业的薪酬水平,满足不了这些人的需求。管理水平及薪酬水平的偏低,造成了更高素质人才在这个企业,没有合适的最基础的生存土壤与环境。
小企业有小企业的好处,大企业也有大企业的不足。小企业出来的人能力更加的综合,一个人兼多个岗,福利待遇偏弱,大家对整体薪酬要求不高。大企业出来的人则分工更加细致,一个岗可能有多个人,单一专业能力更强,薪酬福利好,对整体薪酬要求高。所以,人才的供给,不是一味的追求高学历、高素质、名企背景、10年专业经验,而是人才要最契合企业当下发展阶段。
合适的才是最好的,一般招聘人才,我们都要考虑一点,那就是候选人所在企业的行业、规模、营收、发展阶段、团队规模等等,是否与我们的企业较为接近。这样的候选人无论是人岗匹配度,还是业绩产出和存活率,都将更高。(管理型人才的招聘,最好招比我们企业规模要大些的人,但又不能太大,要看我们企业的发展规划。例如:你所在企业500人,2年内规划发展到1000人,那最好招有从1000人企业出来的管理型人才。)
03.何为领导?方向、责任、业绩
在职场中,很多人都会遇到一个问题,总觉得自己的直属领导不专业,能力还比不上自己;总觉得老板思路千变万化又顽固不化,认定的事情十头牛都拉不回。那么何为领导?当下众多中小企业的各部门Leader、高管,大部分能力并不强,而能力强的大部分又不会管理。他们很多都是从企业成立初期就加入,并与企业一起成长的。
这批人对老板来说,他们是最忠诚的,提拔、重用是很正常的。前期都是矮子里面选将军,那么必然造成很多领导能力其实并不是多强,不仅仅是专业能力,还有管理能力亦是如此。在人力资源管理里面有句专业术语叫“薪酬倒挂”,我觉得应该再增加一句“能力倒挂”,即新进的员工,比老员工、管理者能力更强,这是当下众多企业的现状。
那么作为新员工也不要心里不平衡,更不要看不起他们。他们将大部分青春都奉献给了企业,和企业共同成长、发展,是值得尊重的。同时作为领导,不是专业能力多强,更多的是方向掌控、承担责任、业绩输出,用自己对企业的了解和长期积累的经验,来判断哪些事情可以做,哪些事情如何做。
作为老板,亦是这样。他是企业的掌舵者,他要承担整个企业上下几十、上百、上千员工的薪酬,这是非常直接和现实的。所以,他的责任非常重大,每个决策都关系着企业的走向,甚至是存亡。加上,老板和外界更高圈层接触的多,最新行业、政策等信息接触多,眼光及看到的东西也更多。所以,很多时候老板的决策千变万化,又的时候又顽固不化。如果有一天你当了老板,我想也会是这样的状态。
04.如何做?把握好度
基于以上三个“何为”(何为专业、何为匹配、何为领导),作为HR,作为老板的左膀右臂,在数据调查与分析的基础上,给到有利于企业发展的建议与解决方案,并预判解决方案将会带来的“收益”,然后由老板来做决策。如果老板最终还是坚持自己的想法,那么对于老板的决定,我们要坚决拥护与执行。(当然,非法的决定不在此范围哈。)
那么大家又会说了,HR是要坚持原则的,没有原则、唯命是从的HR只会沦为执行的工具,工作看不到价值,未来看不到希望,各种奖励、晋升与你无缘。是的,有些事情我们还是要坚持原则的,例如:入职不买社保、看人不爽就随便裁掉、看别人搞三支柱立马回来就让做三支柱等等。这类事情,是需要我们自己去把握度的,要站在合法合规、企业发展的立场上,来做分析与建议。
同时,要具备韧性,一次不行就两次,两次不行就三次,三次还不行就拉动可以借助的管理层力量来影响老板,最终让老板改变主意。(这个就要考验HR的向上管理能力了。)
分享个案例:之前,在我们公司有个市场部经理,他想推动企业参加展会(企业一直没参加过)。在经过详细的数据调研与分析之后,向董事长提报了参展方案,但是一直未通过。之后,他就不停的向董事长灌输参展给企业带来的“收益”,并重新选定参加由政府举办的展会(企业参展免场地费,且有补贴),同时还发动了常务副总经理、营销中心总经理一起推动,最终董事长同意了。(为什么要拉动营销中心总经理,又有什么益处?你细品。)
而带来的最直接的效果就是企业品牌获得了提升,很多客户纷纷为董事长发来贺信,说展会现场公司设计、布置的很好,称赞董事长企业实力强大,同时随之而来的就是企业订单量的增加。这件事后,董事长安排拨出专项预算,要求市场部规划年度参展计划,并形成每年的固定工作。
另外,大家在影响和说服老板的时候,可以多运用试点思维,让创新、变革稳步过渡,以最小的影响与代价来验证方式方法的可行性与效果,方便方案的及时修正与完善。这也能让老板看到你的用心、成熟与稳重,未来才敢将更多、更重要的工作交给你。例如:进行绩效改革,除了要充分的调研、分析,还要选定1、2个部门进行试点,来验证与完善方案,避免全面推广所带来的整体冲击,将失误所造成的影响降低到可控的范围。
总结:
1.不能武断的做决定,特别是那些看似正确的、专业的解决问题的方法。很多人说HR要专业,那么何为专业?专业不仅仅是我们所具备的HR专业理论水平和实操水平,专业的第一步是分析!
2.人才的选择,合适的才是最好的。
3.老板承担的责任最重,视野与格局更高,他的想法我们要多思考。
4.调查、分析、试点思维、预判“收益”、韧性等,都是影响、说服老板、推动方案的重点因素,而度的把握是个哲学命题,也是一项不得不学习的能力。
职场路漫漫,保持好的心态,让工作也成为一道风景,共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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31楼 千夏999
作为HR在选人用人上,最不应该的就是有很强烈的“个人偏好”,很多站在专业的角度做出的判断,也要从“实用”和“适用”的角度去分析它的落地可行性和成本价值;另外,选人用人的初衷是公司发展需要,与公司匹配,公司不同发展阶段,用人结构应该是不一样的, 不是所有外来的和尚都能念好经的,合适公司的,才是最好的;HR在人才梯队建设上有建议权,若有足够的价值能说服老板改变,那就尽力去争取,若无,那就极力做好现在。
郑军军
@千夏999:你说的很对,思路很清晰,观点很透彻,总结很精辟,赞一个!
28楼 S_1344310562
没必要吐槽老板,保持好自己的心态,与老板诚恳沟通,抱怨解决不了任何问题,如果觉得自己提议好,那就摆出事实让老板信服
郑军军
@S_1344310562:是的,你说的很对,摆事实与数据,让老板心服口服!
大卡
@S_1344310562:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
27楼 白崇禧
没有调查,就没有发言权,在数据调查与分析的基础上,再决定使用哪种解决办法,确实就应该这么做,不能盲目的自信自己的决策
郑军军
@白崇禧:其实,在调查、分析的过程中,你往往会得到很多启发,也将不断的推动构建策划方案的思路、架构。
大卡
@白崇禧:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
26楼 Jiaohailong
谢谢老师
郑军军
@Jiaohailong:谢谢你的认可和支持!通过学习投资自己是最正确的选择哦!
25楼 weihe368
管理水平及薪酬水平的偏低,造成了更高素质人才在这个企业,没有合适的最基础的生存土壤与环境。分析的很有道理,我也是这么认为的
郑军军
@weihe368:英雄所见略同,哈哈!我们共同分享、学习成长!
大卡
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24楼 azrte
干货满满啊
郑军军
@azrte:感谢认可和支持哈!
23楼 465612940
HR是要坚持原则的,没有原则、唯命是从的HR只会沦为执行的工具,但也需要我们去把握一个尺度,要站在合法合规、企业发展的立场上,来做分析与建议。我先收藏这段话了,也拿来提醒自己,避免自己不够谦虚谨慎
郑军军
@465612940:我们共勉!尺度的把握很重要!
大卡
@465612940:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
22楼 bluelovingsh
收藏
郑军军
@bluelovingsh:感谢哦!你们的支持,让我动力满满!
21楼 畅通宇宙
不能武断的做决定,特别是那些看似正确的、专业的解决问题的方法。老师分析的很对,这是深处高位的人容易犯的错。太过于自信有想法
郑军军
@畅通宇宙:是的,所以以前上学学习的“实事求是”、“一切从实际出发”,还是很有哲理的,随着年龄与阅历的增加,越品越觉得有用。
大卡
@畅通宇宙:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
20楼 LV136
文章说的很通透,太值得收藏分享给其他同仁了
郑军军
@LV136:感谢信任与支持,以后我会更用心的和大家分享有用的知识、经验。
19楼 叫我丹丹好了
人才要最契合企业当下发展阶段,说的太对了
郑军军
@叫我丹丹好了:是的,合适的才是最好的,毕竟用大炮打蚊子,蚊子打不死,还白白浪费了一堆钱。。。。
18楼 万密
作为领导,不是专业能力多强,更多的是方向掌控、承担责任、业绩输出,用自己对企业的了解和长期积累的经验,来判断哪些事情可以做,哪些事情如何做。确实是如此
郑军军
@万密:是的,所以我们要不断提升自己,努力让自己站到可以和领导同屏对话的位置。
大卡
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17楼 芊芊x
很多时候老板的决策千变万化,又的时候又顽固不化。但即便如此,我觉得没有任何一个人会比老板更想要公司好的
郑军军
@芊芊x:你看的很透彻,公司越好,老板越赚钱啊,哈哈。
大卡
@芊芊x:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
16楼 蒙面李秋水
感谢郑老师分享,文章写得有理有据
郑军军
@蒙面李秋水:感谢认可与支持,以后我会更用心的和大家分享有用的知识、经验。
14楼 杨20506
从目前老板的回复来看,就是老板并不对高素质人才有很大的欲望,说明他现在并不需要,那这不就是HR自己对企业的不了解吗
郑军军
@杨20506:是的,HR没有做好调查、分析,没有很好的理解企业当下的状态与需求。
大卡
@杨20506:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 毛毛语
新进的员工,比老员工、管理者能力更强,这是当下众多企业的现状。这确实是现实
郑军军
@毛毛语:是的,所以岗级体系、薪酬体系、绩效体系、任职资格体系都要跟上。。。
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