本案案情是:综合部王经理,绩效太差,老板单方面对其降级降薪,王不服,协商无果当天起再未上班,老板知悉后认为王严重违反公司规章制度,要求人事部解除其劳动合同。
根据以上案情,结合本案提出的四个问题,简要分析如下:
1、双方不妥之处
从本案简短的描述来看,王经理和老板的不妥行为如下
1)王经理
主要存在以下两个不妥:
协商无果,就不到公司上班,这种行为,其实是冲动、耍脾气的做法,既不解决问题,还让问题复杂化,让问题处理起来更困难,对自己职场声誉也是有相当影响的。
还有,就是绩效太差,作为综合部经理,基本就是老板身边的红人儿了,绩效差了肯定说不过去的,让老板的脸怎么放?既然绩效不好,那平时就要与老板多沟通交流,一是可以让业绩有所起色,二是让老板看到你未来是值得期待的。
2)老板
也存在两个不妥之处:
一是单方面决定对王经理降级降薪。即使王经理绩效再差,包括他的某些行为、习惯再看不惯,老板多么不喜欢,采取单方面降级降薪,也是难以让人服气的,至少也要提前知会,并说明事实、理由、根据等。如果先做出决定,再来协商的话,对方王经理肯定是带着莫大的怒气,确实是非常难达成一致意见了。这正如看着对方“不顺眼儿”,走上去就是一耳光,然后再来说“对方哪里哪里不对”或协商其他事情,这样就难以达成协议了。
二是认为王经理严重违反公司规定并要求人事部解除合同。身为老板,对王经理如此着急的要处理掉,是杀鸡儆猴,还是早有积怨,不管是什么原因,都还是应当稳妥为好,比如让人事部门先拿处理意见,自己暂时不表态,这才是老板的做法,毕竟其他部门经理一定会想“今后要是自己遇到这样的事,恐怕也是与王经理同样的遭遇啊”,有的人,会不会就提前早做打算了?
2、王经理可否开除
一般不说“开除”哈,至少在HR这里不应当这样讲,专业词是“辞退”。那么,公司到底能不能辞退王经理呢?我是这样分析的:
1)看规定
王经理没来上班,按旷工处理是没问题的,但老板知道后就说“严重违反公司规章制度”,这还得看规定,也就是:公司规定中有没有说旷工多少天就是严重违反制度,如果有,但规定是哪怕旷1天、2天就属于,如果走法律渠道,是难以得到仲裁庭或法院采纳的,毕竟这是显失公平的,还有,这个规定是不是按照合法流程制订的,对员工进行培训、签字没有,都需要一环扣一环的。在国企或其他机关部门的规定中,一般还是认可旷工达15天才可以辞退的规定。
辞退,这毕竟是员工受到处理的最最严重的程度,所以,应当要达到相当程度的违规才能如此处理。如果该公司没有旷工达什么程度就可以辞退的规定,那么,公司要辞退王经理就于制度无据,在法律上,就难以得到支持,即使用旷工15天这个其他部门或行业等的规定,也是无效的。
2)看绩效
王经理不来上班,老板认为此行为严重违规,其最初的导火索是王经理“绩效太差”,那么:
差到什么程度?是定性描述,还是老板一家之言,还是绩效考核得分60、50、40甚至更差;绩效考核有没有制度,考核方案、考核结果王经理签字没有,考核过程、数据、事实、证据等是不是真实的等。
也就是说,考核或绩效本身是不是合法合规、真实有效的,如果只是凭“感觉”的评价,或者只是看到几件做得不好的工作就否定王经理,或者王经理拿得出相反的事实和证据,这都极可能导致“绩效太差”不功自破,如果走法律渠道,就难以站住脚。
从规定、绩效来看,以及根据本案对该公司及老板的一些描述,我们很难想象该公司在规章制度和绩效管理方面能够做到全面、严谨、合法,也就是说,如果人事部门按照老板要求真的做出书面辞退王经理的行为,王经理诉诸法律的话,公司是非常被动的。
3、是否需要支付赔偿
该公司如果要支付王经理赔偿,也就是常说的工资双倍赔偿,是需要具备以下几个条件的:
一是公司做出了书面辞退王经理的决定,王经理已经收到书面辞退的通知。
二是公司的关于严重违反公司规章制度行为中,没有旷工行为,或者没有明确规定旷工达几天,或明显违反公平原则而规定的旷工天数很少,或制度制订时没有经过合法程度,或没有对王经理进行培训。
这样,王经理就可以公司违法解除劳动合同申请劳动仲裁,主张双倍赔偿,是能够得到支持的。
如果要支付王经理补偿金,也就是按照每工作满一年给予一个月的补偿,也是相关情形要求的,比如:
仲裁庭或法院组织协商达到给予如上经济补偿,且公司与王经理同意;或者在人事部门的调解下,王经理没有仲裁,老板同意支付相应补偿金;或者双方的事实、依据均不充分,而均不想再履行劳动合同,仲裁庭裁定或法院判决公司支付相应补偿金。
4、以暴制暴,没有好结果
如果公司在制度和绩效管理方面已经存在着不完善的情况,老板还是对王经理强硬态度和做法,而且王经理也依然强硬不让步,就仲裁甚至起诉就不撤诉,或者采取其他过激的不明智做法。那么:
不明智做法,肯定是对公司和王经理都不利的,如果公司受到损失或形象声誉受损,都是很大一笔无形的损失,如果王经理因此犯法,想必是要受到法律制裁的,真可谓是两败俱伤啊。
如果说走法律渠道,只要公司在制度和绩效管理上有不完善或明显不合法的地方,仲裁和法院就难支持辞退行为,公司就必然要支付王经理相应的补赔偿,而且在员工中引起其他反响,对公司是不利的。
以暴制暴,对王经理今后的择业和职业发展都会有相当影响,毕竟好事不出门、坏事传千里啊。
5、协商处理比较好
经过前面的分析,我们不难看出,要双赢或者双方损失最小化,任何纠纷的妥善处理之路,莫不是“协商一致、好说好散的处理”,对本案,我以为:
人事部门要站在公司角度,从中远来看对公司和员工的影响,既审视公司的规章制度和绩效管理完善性,又客观评价王经理的工作表现和绩效结果,可以这样来做一些工作:
面对老板的怒火,对老板的安排,表面上“嗯”一声,等老板稍微气消一点后,找到老板,可以说:公司在规章制度和绩效管理的完善性、合法性以及王经理的签字情况,也包括王经理对绩效方面有事实、证据的看法等,也就是说,如果王经理仲裁或诉讼,公司会面临什么可能,要据实讲出来,供老板选择。
当然,人事要尽可能在老板面前多说一些话,把事情表达清楚,如果老板没耐性,还是坚持自己的态度,那么,HR也只能照办,但人事要把各种结果都想到并给老板说清楚。
也就是说,人事要尽量在老板和王经理之间多协调,不管付出多少努力,也要力争让这事儿通过协商一致解决好。这样,对公司的影响也较小,对在职员工的稳定性也比较好,对王经理今后的职业发展影响也不大,可谓是双方伤害很小的了。
绩效不好,有很多原因,如果双方无法继续合作,好说好散、协商解决是最好的办法,没必要强压某一方或以暴制暴,多冷静分析各种利弊,就不再那么“冲动”了。
仲裁或诉讼处理的劳动纠纷,一定比通过“协商解决”的少太多太多,其实,许多民事纠纷莫不如此,既是和谐劳动关系的需要,也是人们长期交流、交往的需要。
28楼 Gallian
规章制度和绩效管理方面能够做到全面、严谨、合法。任何纠纷的妥善处理之路,莫不是“协商一致、好说好散的处理”。
27楼 毅行
已学习,谢谢!
26楼 格列加措
要跟老板分析利弊,如果老板坚持己见,那就照老板的意思去做,避免出了什么问题责任推你身上
大卡
@格列加措:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
25楼 S_1341567982
不错,给老师点赞
24楼 白白kk
既然要采取单方面降级降薪,就要列举出事实理由证据,让员工信服,而不是通知
大卡
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23楼 1052916920
打卡了
22楼 秋天的燕子
老师分析的赔偿问题我学习到了,感谢老师分享
21楼 小小不倒翁
该公司在规章制度和绩效管理方面很明显就存在很大的问题
20楼 行无疆
绩效不好,有很多原因,如果双方无法继续合作,好说好散、协商解决是最好的办法,没必要强压某一方或以暴制暴,多冷静分析各种利弊,言之有理!
大卡
@行无疆:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
17楼 1234liuli
收藏
16楼 Tzark
老板应做的是可以参考用人部门的看法,在对王经理做出决定,而不是说直接就让人降薪,这样其他员工看在眼里,也会觉得王经理是被穿小鞋了
大卡
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15楼 是我啊!
表面上“嗯”一声,学习了
14楼 Somnr
王经理问题很大,协商无果,任性不上班,以及绩效也很差,我要是老板我也想开除他了,职场成年人,做事还是要三思而后行
大卡
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13楼 切莫强求
老师分析老板那块分析太言之有理了,不管是单方面调薪也好或者解除合同也好,或许真实积怨已久
12楼 玉儿7
以暴制暴,对王经理今后的择业和职业发展都会有相当影响。我非常认同
11楼 笔杆智者
学习打卡
10楼 仰望小天边
公司的规章制度是否具有合理性还有待观察
9楼 冬冬122
以暴制暴,没有好结果!精辟!
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