老板要求每周进行一次全员培训，无论什么培训课题都必须全员参加，人力资源部被迫找各种培训课件，无针对性的培训，并且培训只能安排在晚上，员工抱怨连天，每次培训都找各种借口不愿参加，培训效果也是微乎其微，这种情况怎么办呢？
就今天的打卡题目，我感觉要是我是这个公司的HR，我早就已经崩溃了。不过在我彻底崩溃之前，我可能会做下面的事情。
1、进行员工培训需求调研，调研内容包括培训需求，培训时长，培训频次等等内容，以选择题为主，尽量避免员工手写的东西，因为一般遇见手写的员工可能会直接写个无。。。
2、按照领导要求继续开展培训内容，并进行每次培训的记录情况，包括参加培训的人员，请假的人员，未请假且未出席人员，并在培训过后核对未到人员各自的情况。在培训结束时发放调查问卷，就培训课程、培训讲师、培训形式、及其他的培训时间、频次、主题等进行调研。
3、改变一下培训的形式，引入拓展游戏或者座谈会形式，尽可能的营造比较良好的氛围。
4、根据前面收集到的资料进行建议书的编辑，主要内容涉及目前培训的情况（培训效果、培训参与情况、未参与人员的比例、主要的不参会原因、最后对于培训之后的问卷进行分析，总结现在员工反应较大的问题），这是第一部分。第二部分则是后期培训开展的意见与建议：主要涉及到后期的培训课程的安排，依据前期的调研及培训后的问卷，提炼较为突出的培训需求。并依据目前比较棘手的问题，制定有特色的培训课程，而课程是有针对性的，并不都是全员培训，按照课程的针对性进行培训人员安排。其次就是时间的安排上，依据目前员工的反应及培训后期的跟踪发现，每周一训员工抵触情绪大，导致了课程效果很差，如果为了员工提升可以适当的调整时间，期间也要结合针对性课程进行时间的协调安排。然后就是讲师，单一的人力资源部门只能进行通识、工具、方法的讲解，涉及到业务、具体问题处理可能仍需要各业务相关部门的精英人员，需要其他部门的引入，讲师的建议。再往后就是培训形式的问题了，改单一的授课模式增加可以让员工投入进来的其他形式，打造更吸引人的培训。写了这个建议书，提交上去，看看领导的反应，毕竟我们写的这个东西是有理有据的，让领导去确定是否按照上面的建议来执行。如果说根据目前的状态，了解到这样做的培训效果不好，选择了你的培训建议，那么我感觉后期工作还是比较好开展的，逐渐的把培训做成系统化的东西，对于HR部门来说是好事，对于员工来说，也是好事，对于公司来说，全员不断学习成长解决问题，那更是好事了。如果说领导看完说一句啥玩意，就必须按照我的要求来做，由你们HR部门每周进行培训，那些个不去参加培训的抱怨的，扣除相应绩效！如果这样，我感觉可能领导就是为了培训而培训，目的简单，就是我要每周有培训。下面的事情，如果不想干，就准备好找下家，如果想继续干，就想想怎么样找培训内容，怎么周周培训这个事情了。
但是我感觉一般领导看到详细的培训分析文件，还是会听从HR的意见与建议，对培训进行相应的调整，慢慢的让培训正规化系统化。对于培训这个事情，真的是组织起来苦难，接受起来痛苦，但是等反过头去回看的时候，才能发现这个真的是一笔财富，但是这个真的需要沉积，毕竟学习要以牺牲自己的休息时间，大多数人是有惰性的，作为企业层面去推动员工成长学习，明明是一项福利，但要注意形式方法，不要让福利变成折磨。
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