看完题主说的这个，终于可以勾选“有”这个选项了。那还是五年前的事了，当时入职了一家商贸公司，做国外消防车国内销售工作的，本来跟教育行业也不挨边，但是领导比较有远见，又加盟了两家教育公司，同时，领导不愿意再额外的组建教育公司的HR团队，于是乎，我们就兼顾着两个公司的人资工作。当时整个教育公司人员的组建全都压到了我们身上。当时的招聘压力确实是很大，一看这个打卡题目瞬间就有代入感了！
按下之前的情况不表，我们就题主这个问题来说，课程销售或者课程顾问本来就是一个流失率很高的岗位，人员进出频繁在我看来还是很正常的。问题是存在的，但是没有很好的解决方法，当然也不能说没有吧，至少是目前公司能承受的范围内可能没有解决方法，要不也不会成为行业的特性了。
对于公司领导来说，他们要提升招聘效率，要求降低招聘要求，有意愿的就能入职。。。这个想法我感觉，emmm，可以看出来这个公司确实是人员的需求度太大了，都不惜降低招聘要求了。但是在我看来这个却不大可取，降低招聘要求，只能导致人员更大的流失率，不合适的人员入职后的流失，可能会拖泥带水让其他合适的人员一块离职，这样一来，人资只能不停的奔波在招聘入职离职的循环中无法解脱了。
对于同行专家的话，我感觉字字在理，但是落实起来确实就不是件容易的事了。
接下来我感觉可以这样操作：
一、正常招聘工作继续开展，但是别降低招聘要求了，先正常招聘就行了。
二、对于现有员工，业绩较高的人员进行跟踪了解及访谈工作，发掘优秀销售人员的特质，并且提炼课程销售话术，进行培训。同时把发现的相应特质应用到招聘当中，慢慢的提高招聘的精准度。
三、能力允许的情况下，进行薪酬的调整，尽可能的把销售目标明确并采用阶梯式提成模式，达成越高提成越多，而这里也需要注意销售数额的实际情况，可以让员工努力跳跳能够得着的那种的，别拿员工当傻子。
四、设立老带新的机制，对于无经验的新员工入职指定人员带教，试用期结束进行考核（业绩+话术应用等）合格，奖励老员工新员工试用期相应比例的业绩提成。或者其他形式的机制，为的就是让老员工可以真正的带新员工，让新员工快速成长，同时还可以培养新员工的归属感，毕竟人资目前的招聘工作就够让人头疼的了，提高留存率需要搬点救兵来了。
五、随时关注市场环境，了解其他家薪酬情况，如有大的变动也需要进行绩效有薪酬的及时调整。
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