培训本身就属于投入100块，产出有20块就不错了，要经历讲师能力、授课质量、备课质量、文化水平、接受程度、实操演练等等难关，所以我觉得既然“参加培训的同事都不属于刚入行的小白，而是在这一行业打拼多年的老员工”，那为什么要培训？如果真的这么优秀，可以去培训别人了，所以题主核心的问题是担心讲师的培训能力、知识储备不能100%覆盖掉学员。 这是很正常的事，不是清华毕业的老师才能教出考上清华的学生，不是会造冰箱才配吃冰棒，所以，首先要明确组织的培训的核心目标是要补充哪方面的短板，如果是员工的实践经验非常充分，但缺少系统性，导致没有自我提升的能力，那么系统的理论培训可以达到这个效果，如果员工都是科班出身，理论一套一套的，但是都是没什么实操经验的菜鸟，那就请老鸟来培训实操的技巧与成长经历。 至于题主说的，既然找系统化程度高，实践经验又丰富的，那是行业大咖，或者早就走到高管岗位，甚至自己创业了，谁还来当讲师。 综上，培训的逻辑应该是厘清核心需求点，讲师能满足即可，至于其他方面，可以不用考虑那么多。
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
