和企业文化、企业价值观有关

作者他乡沈冬青更新于：2021-06-14 09:54 36386

内容来自 2021-06-15 打卡话题观看本期直播

最近遇到这样一位候选人，面试已谈妥入职并发放了offer，结果临近入职时却突然打电话表示对薪资不满意，需要加薪才愿意入职，公司不同意该条件决定重新招人。差不多一周后对方还是未能找到薪酬满意的工作，再次电话过来询问是否可以按原offer入职。想问各位大咖，对于这样的候选人，我们应如何对待？担忧其不稳定而婉拒继续招新人？还是认可最初的判断继续录用？或是设计更有激励性的薪酬方案？我们该从哪些角度来判断并作出决定呢？欢迎老师多角度畅聊~

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和企业文化、企业价值观有关

本期案例其实是和公司的企业文化或者价值观有关系。如果公司的价值观、企业文化是开放式的，可以将此候选人继续招聘进来工作，但是如果价值观、企业文化是封闭式的，那么这个候选人就没必要再招聘进来了。毕竟你已经回绝了企业，再进来上班有何意义呢？

因此，这个案例本身没有一个绝对的标准答案，关键是看老板和HR对待人才的一个态度。如果老板和HR重视人才，候选人再次回来计划入职，也未尝不可。如果按照关羽、张飞对待人才的态度，刘备采纳他们俩意见的话，就不会出现“三顾茅庐”的历史典故了，更不用说诸葛亮后期的大展宏图了。笔者和大家分享一个曾经碰到的招聘经历，供大家参考。

如今的人力资源求职招聘市场，想必各位HR伙伴们应该深有体会，基本上都是变成了“求职者市场”，在各大QQ群、微信群，不停地发布企业的招聘信息，但是真正吸引眼球的招聘信息，又有几个呢？因此，企业想招聘合适的人才难度比以前要大许多，所以只要你是个人才，自身市场价值大，你想重新回去，一定会有转机。

笔者记得当初做HR招聘的时候，就遇到过这样一个求职者。此人是做技术设计类岗位的，原先在一家知名的企业里上班，薪资待遇各方面条件都比较优越。在笔者再三盛情邀约之下，此候选人终于到公司面试一次，面试的结果令大家都非常满意（这个大家满意，即老板，分管副总，人力资源总监等非常满意），最后公司也给他发了offer，最终人家还是没答应过来。

其实，此人不答应过来，在笔者招聘工作预料之中。讲实话，笔者盛情邀请人家过来面试，一是为了证实公司的确需要这类人才；二是证明这种人才在市场上的稀缺性，薪资待遇可以用“漫天要价”来形容，也是从侧面提醒公司开出的薪资待遇要做适当调整，以提高竞争性；三是为了证明自己的邀约候选人的工作能力。至于人家来不来工作，真心不在笔者预期计划之内，因为根据自己公司提供的薪资待遇及工作条件与候选人现有的比较，并没有提升多少档次。

也许这种工作岗位在人力资源市场上实在太稀缺了，所以再过了一个月之后，笔者和其它HR伙伴们几乎没有再找到比较合适的候选人前来面试，就算找了一些人过来面试，也被公司刷掉了。

又过了一个月之后，没想到当初这位候选人居然重新来联系笔者，询问是否可以再次给他一个入职的机会？这个询问，令笔者有些意外，毕竟对方愿意再次来应聘，一定是经过了深思熟虑，这次加盟我们公司，肯定也是做了充分准备。

笔者把这个情况和领导做了汇报和沟通，也帮他说了很多好话，公司领导最终答应了，毕竟对我们公司来说，太需要这类人才了！哪怕是“吃回头草”。

其实，这个案例还可以牵引出另一个用人的策略和价值观，即公司用不用已经离职的员工？很多员工辞职离开原来单位，但是经过半年，甚至1年，或者2年之后，又重新投递老东家发布的招聘信息，甚至是相同岗位的招聘信息，此种情况下，作为HR的你，或者作为公司老板，会选择已经离职的员工吗？说白一点的观念就是“好马愿意吃回头草”吗？

笔者也一起说说，为何很多公司不愿意再次录用离职员工呢？正所谓“破镜重圆”，但是员工一旦选择离开原来的用人单位，基本上是对老东家持抱怨态度或者否定态度的，这种否定态度也是相对值，比如说薪资待遇提高、工作职位的提升等。

但是有时候，公司要提高一个人，不仅仅是看他的个人能力，还要综合考虑很多因素，不是简单地认为只要这个人工作能力强，就一定能得到提拔。因为从相对价值论来分析，基本上都是“当干部”的工资要高于普通员工的工资，这个从总体宏观来分析，是不争的事实。

为了弥补这种管理上的缺陷，现代人力资源管理理论认为，提拔一个有用人才，不一定非得从管理职务上作出让步，而是在专业技能通道上获得晋升。这个就是管理通道和技能通道的来龙去脉，是为了留住更多的技术人才而设立的管理策略，也是当今社会流行“宽带”薪酬的一个重要管理举措，因为如果你不采取宽带薪酬，还是一味地按照过去“论资排辈”方式管理人才，可能就会有更多的人员离职。

总而言之，本期案例其实是和公司的企业文化或者价值观有关系。如果公司的价值观、企业文化是开放式的，可以将此候选人继续招聘进来工作，但是如果价值观、企业文化是封闭式的，那么这个候选人就没必要再招聘进来了。因此，这个案例本身没有一个绝对的标准答案，关键是看老板和HR对待人才的一个态度。如果老板和HR重视人才，候选人再次回来计划入职，也未尝不可。

留人、用人是企业人力资源管理的必修课，薪酬和绩效是绕不开的管理步骤。建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(26) 我参与的评论

14楼他乡沈冬青

明天的话题是案例分析，大家可以踊跃发言。

2021-06-15 21:37:34 回复赞(0)

13楼微风吹过海

学习

2021-06-15 16:57:33 回复赞(0)

12楼梦幻快乐紫

我认为老师说的这个人才还有待观察，首先他得是个人才才值得这么去做，如果不是那就是浪费时间

2021-06-15 16:56:40 回复赞(1)

大卡

@梦幻快乐紫：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:55:56回复

10楼叶子和小草

企业价值观文化是开放式，就可以继续招聘他，如果是封闭式，那就没必要招进来，那么问题来了，怎样算开放怎样算封闭？请问老师这个能解释一下吗？

2021-06-15 16:55:07 回复赞(0)

大卡

@叶子和小草：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:02回复

他乡沈冬青

@叶子和小草：开放与封闭的确没有一个标准切入点，关键是看你们对待人才的态度了。
比如说，这个人我想要呢，我们就是持开放态度，这个人不要呢，我们就持封闭态度，仅此而已。说的再直白一点，就是就事论事，特事特办。

2021-06-15 21:36:30回复

9楼哈哈哥哥开心

公司要提高一个人，不仅仅是看他的个人能力，还要综合考虑很多因素，不是简单地认为只要这个人工作能力强，就一定能得到提拔，确实如此！

2021-06-15 16:54:36 回复赞(0)

大卡

@哈哈哥哥开心：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:04回复

8楼晶婧

惜才之心人皆有之，如果你的价值足够，该挽留还是会挽留

2021-06-15 16:54:04 回复赞(0)

大卡

@晶婧：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:06回复

7楼李瑞洁

打卡

2021-06-15 16:53:34 回复赞(0)

6楼 ldjfibub

强扭的瓜不甜，就算说想入职，我认为不确定性太高了，不予以考虑

2021-06-15 16:52:56 回复赞(0)

大卡

@ldjfibub：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:09回复

他乡沈冬青

@ldjfibub：顺其自然去招聘，非自然的，都会有问题的。

2021-06-15 21:35:07回复

5楼 daylin

我觉得这个候选者明显就心智不成熟，毕竟说出不加薪不入职这种话，就已经很能表现这个人的性格态度了

2021-06-15 16:52:09 回复赞(0)

大卡

@daylin：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:12回复

4楼诸葛云飞

我认为就算公司缺人的情况下，自己的招聘KPI没有完成也不能随意拉不合适的人进来，这样到后期人家照旧离职，这样更麻烦

2021-06-15 16:51:15 回复赞(0)

大卡

@诸葛云飞：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:20回复

他乡沈冬青

@诸葛云飞：有道理。的确如此，宁缺毋滥。

2021-06-15 21:34:17回复

3楼莪洐莪傃

我的真实经验告诉我，吃回头草的候选人坚决不能要。我各种努力让回头草的候选人入职后，不到三个月离职了，我跟候选人去沟通的时候候选人来一句“我以为我们是朋友，没想到你拿我冲业绩”。真是一句MMP差点脱口而出。我直接说：“1、你进来我是搭着人情的。2、我们公司HR没有招聘的绩效考核不需要挣你的人头费。我们是研发公司不是传销公司”

2021-06-15 10:48:12 回复赞(0)

大卡

@莪洐莪傃：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:25回复

他乡沈冬青

@莪洐莪傃：同意你的观点。所以，有时候嘛，对回头草还是慎重对待的。

2021-06-15 21:33:35回复

2楼大卡

吴西楚老师——
本篇文章来自吴西楚老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《七种武器打造优质企业文化》课程！

2021-06-15 09:47:47 回复赞(1)