生产一组王经理最近遇到点烦心事：为了更好的完成部门工作，他希望在部门设立一名主管，本来意向提拔该部门技术最好、资历最老的员工老张，可是经过一些观察和沟通发现老张人挺傲气，和其他部门同事沟通时咄咄逼人，而且经常到点就下班，对工作不够热情，不知是否对公司有所不满。面对这种情况，王经理想参考我的意见。请问各位HR，你认为老张能否提拔为部门主管？为什么？面对王经理的求助你会怎么做？
有生产一组，是不是就有生产二组，三组的？王经理为了更好的完成部门工作，希望在部门设立一名主管，等等，这是啥情况，这是要新增岗位啊，啥岗位，基层管理岗位。这要是放我之前的公司，根本不能有这种想法，因为岗位新增是非常困难的，年初制定预算，做了定岗定编，除非是特殊情况，业务部门因工作需求进行定岗定编的调整，需要经过子公司总经理还有集团总监审批方可执行，要是职能性岗位或者相应的管理岗位，除非特别大的变故，有特别充分的理由，否则集团是不会受理批准的。排除这一个原因，就说其他的二三组看到一组这么操作，是不是也会纷纷效仿？个个都设立一个主管岗，设立了基层管理岗位，那么薪酬一般情况下也会相应得到提升，那么人力成本增加这块不做考虑么？
如果说参考人资部门的意见的话，我感觉首先需要明确的事情就是：是否需要增设这么一个基层管理岗位，该岗位的职责是什么，任职要求有哪些，薪酬待遇怎么设置这些个问题。如果说跟王经理反复沟通，确实需要设置这么一个岗位了，那么再做后面的打算。
假设不需要设置，那么大家都不用为了这事劳心费力了，散了吧……
假设就必须设置了，那么可以试试以下操作：
前面说了，在梳理岗位必要性的时候，其实有输出岗位职责，任职要求，薪酬待遇。这个过程中，就进行了岗位所需人员的人才画像，既然有画像了，那么就按图索骥就可以了，如果该岗位对于技术的需求程度非常高，需要任职人员精通技术，并可以为部门员工提供培训支持，帮助员工成长，那么可以考虑一下老张，毕竟老张是技术最好，资历还最老的员工了，选他可以符合岗位预期。同时针对老张傲气，沟通咄咄逼人，到点下班（其实我感觉，人家技术好，提前完成了额定工作量，咋就不能到点下班了？这一点是否有内卷的嫌疑了呢，哈哈哈哈哈……）这些个问题，可以进行面谈+相应培训+规章制度+工作任务明细表来进行规避，毕竟员工到一个新的岗位上了，是需要有相关的培训的不是么，对于没有管理经验的员工来说，管理能力欠缺是也比较正常的哈，再说前提也是专业技术要求更高的情况下哈。说到技术这块，哎，我倒感觉很多时候，只要技术过硬，下面员工还是会很服气的。
如果这个岗位更偏向于管理而非技术了，那么可能是有不太合适了，如果老张不合适，那么处理起来就要慎重了。因为如果真的设置主管岗位，在老张心里肯定认为自己是首要人选，如果感觉他不合适选择了其他人员，那么心高气傲的老张可能就会消极怠工，更积极的下班，或者直接跟公司挥手拜拜了。这种情况下，不建议从内部提拔了，真有岗位需求建议直接从外部寻找合适的人员。同时也要注意进行老张同志的心里安抚，具体咋安抚就看王经理或者题主的具体沟通了。
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