我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？
哎，遇见这种情况吧，我感觉确实是需要题主好好思考一下了，为啥老板之前的同事或者朋友稳定性好，为啥题主入职以后招进来的，流动性就较高呢？是否存在薪酬福利上面的差距呢，或者前同事朋友他们之间有长期激励的存在？能力比较如何呢？再者，老板老熟人们是什么年龄阶段的，新招的是什么年龄阶段的？题主招进来又离职的人员，有做过离职面谈么，能掌握他们离职的真实原因么？是氛围不好，是任务量太大，是薪酬待遇与付出没成正比，还是说看不到公司光明的前途？所以老板着急无可厚非，责令在面试中考察候选人稳定性，也不是绝对的伪命题，前提是你需要知道为啥老熟人离职的少，而新员工离职率高这之间的主要原因。知道了原因，才能方便你对症下药啊。
我感觉，薪酬待遇、个性特征、对于公司前景的估计等都可能是造成这个情况的原因，但是题主没有细说，我们只能做一些推测：
如果说，员工入职后发现，干一样的活，或者说干更多的活却拿工资没有老员工多，这时候心里肯定是非常舒服的，再加上技术人员，可能发现问题不会说去主动沟通，而是选择其他的方式方法解决，比如找一个更合适的下家。古人就说了，不患寡而患不均，一旦发现薪酬不统一，那么员工自己心里就会非常委屈，找不到发泄的途径只能跟这家拜拜再见。
如果说，员工入职后感觉公司没啥前景，业务简单，没有竞争力，感觉公司可能随时要被这个时代抛弃了，那么他较为明智的选择也就成了离职，找下家。
如果说，公司氛围压抑，对于年轻人个性的发挥不是很友好，那么也很可能造成新员工跟你挥手拜拜。
所以说，有太多原因会造成员工离职了，需要题主仔细的分析一下，毕竟都感觉面试中考察稳定性不太能保证效果了，那为啥不多管齐下呢。
当然，题主可能说我，我们是创业公司，不能做到面面俱到，这些问题我整理出来也改变不了。当然了，只要领导不认为是问题的问题一般都很难改变，但是我们可以明确他，并在面试过程中将这些问题如实讲出，征求应聘人员的意见，如果他可以接受，那么都好说，这不就较好的进行了面试中对候选人稳定性的一种评价了么？如果接受不了人家自然会不来了。同时，如果薪酬缺失是老员工有优势的情况下，可以提前沟通，把这个弊端塑造成招聘的闪光点也说不准，在这个公司工作时间长了有工龄工资，比如三年以上每人每月1000元，五年以上2000元等等，那么员工入职如果发现老员工比自己薪酬多，他会想，这是因为人有工龄工资，我工作三年五年十年，也会有，那么就不会出现太大的心里不平衡了。当然对于员工一视同仁，有能力的薪酬也应该有所对应才是，所以薪酬这块如果存在问题，建议与老总进行详细的沟通，明确。如果说看不到公司的前景，这个可以在面试的过程中就加入企业文化的宣导，包括公司的发展方向，发展前景，公司背景，公司的整体氛围，这个提前讲明，给员工打好心里基础，到时候失望的感觉就不会让新员工想到离开。同时，将公司企业文化再放到平时，会上多体现，活动多宣导，让员工要对公司有信心，相信跟着这样的公司一定能成功，打消员工的顾虑，自然也能提高一些稳定性。
害，周一思绪比较乱，汇总一下我感觉可以按以下步骤来走：
一、分析离职率低于离职率高的原因，明确后再对症下药。
二、离职率高的原因，能改的就改，改不了的，需要在面试沟通中明确说明，比如说试用期不给缴纳社保，同意就来，不同意就散，但是需要在面试中明确，如果面试中不明确，员工来了一个月发现没给交社保公积金，那种愤怒的心情，那种被骗的感觉，哎，不走都害怕是留下来要搞破坏的。。。
三、除此之外，在筛选简历及面试过程中要更加关注于员工稳定性，1、观察员工的在前几家公司的工作时长，一般稳定的人跟不稳定的人差别还是比较大的。2、仔细询问前几家公司离职的具体原因，虽然不能完全保证员工如实回答，但是一旦出现公司问题的原因，还是需要跟本公司情况进行比对的。3、如实告知公司暂时不能改变的现状，征求面试人员是否可以接受。4、除此之外增加候选人提问环节，通过候选人的问题也可以看出其较为重视的内容是什么，并就提问如实回答。
四、多管齐下，全面开花。其实离职率高可能也是因为年龄结构导致的，为啥这么说呢，老员工如果年龄偏大，家庭负担可能也较大，导致他们较为稳定，同时他们对于个性的表达没有特别强烈的欲望。而现在九零后，零零后的年轻人则不然，他们有表达个性的强烈欲望，喜欢有挑战性的，丰富多彩的工作与生活，那么丰富的企业文化活动也可以搞起来，通过内部的企业文化、各项活动来增加公司的凝聚力，让公司员工之间更紧密的连结。
领导生气的事情其实并不是说面试过程中没引入稳定性的评估，而是新入人员流失率大的这件事，想要解决这件事，如题主所说，面试中筛选可能是一个方面，而其他方面呢，还是需要题主细细分析，明确原因，并找到相对的策略，知己知彼方可百战百胜。
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