遇到假的上级证明人，工作表现访谈该怎么做

作者八方锦程 2021-07-06 15:00 1721

要说背景调查让候选人“谈虎色变”，主要是以下两个原因：一是候选人本身工作履历存在夸大、捏造、隐瞒的内容，怕被核查出来；二是要做工作评价访谈，怕领导说坏话。

开展工作评价访谈，主要是为了了解候选人在工作业绩、工作表现、人际关系等方面的情况，以此来判断该候选人是否胜任招聘岗位。

候选人害怕做“工作评价访谈”，主要有以下三种情况：

“在前公司没有签订竞业协议，辞职后我找了一份竞争对手公司。但是新公司要做背景调查，要提供前领导的电话。当时离职没有闹不愉快，就是想去发展前景更好的平台，害怕领导对我有意见。”

“良禽择木而栖”，选择更好的平台在职场中常见的离职原因。很多候选人就会在担心领导会介怀自己跳槽，可能会说一些模棱两可、影响到后续新公司入职。

“我没有等到招到人就离职了，前领导会不会觉得我没有责任感，在背景调查时就揪着我这一点说个不停，新公司的hr听到就不好了。”

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

由于个人主观因素的影响，部分员工可能还没等到替补人员入职就已经离职。但员工的突然离职变动，难免会打乱部门的原有工作计划，一定程度上也会增加企业的雇佣成本，候选人就会担心，前领导对自己的不满情绪会不会表现在背调时说坏话。

“因为和领导的处事风格不一致，动不动就鸡蛋里挑骨头，所以离职了。我下一份工作要背景调查，前领导会不会就此说自己的坏话？”

在职场中，与领导性格不合时，意味着你们的沟通和做事风格都会存在很大的差异。日积月累便会产生矛盾，求职者更担心领导会在背景调查时将矛盾放大化，对自己产生负面影响。

工作评价访谈中“存在负面评价”会直接影响候选人入职吗？

过往工作表现是衡量候选人担任某一职位的一组标准化的要求，用以判断候选人是否称职。候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映，与其未来可能创造的工作业绩密切相关。过往工作表现欠缺的候选人，会造成企业时间成本的浪费，制约企业的快速发展，使企业的整体工作效率低下。

如何全面客观地评价一个候选人合不合适？建议HR对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况进行针对性的调整。

一般离职的候选人都与前公司减少联系，对于要开展工作评价访谈，过程和结果都是无法左右。但工作评价是一种主观判断，正因为如此，候选人才担心前领导的主观评价能让自己无法获得offer。

于是便有了提供虚假证明人、让朋友或者同事来“冒充”上级、与证明人“串供”等情况出现。候选人主动掌握自己的信息，把自己处于有利的地位。

这样的情况并不少见，在八方锦程背景调查的过程中，经常遇到这样的案例：

·提供虚假的上级联系方式：

某科技公司招聘运营总监时，需要候选人李某提供上级联系方式。通过八方锦程背调顾问核查，李某提供的联系人方式虚假。最后，李某承认自己提供的上级联系方式是虚假的，主要原因在于自己跟上级的关系不是很好，之前上级不同意自己离职，自己是强制性辞职，如果以背调事宜联系上级的话，会影响到新工作入职，所以未提供上级的真实联系方式。

·提供的上级联系方式实为同事：

某医药公司候选人蔡某向八方锦程提供其上级联系方式为陈某，经过与蔡某前雇主人力资源主管核查发现，蔡某提供的上级并非陈某实为其同事邱某。在被发现作假后，蔡某承认自己提供了虚假的上级联系方式。

这些案例说明，对候选人开展背景调查，HR不能单纯依靠候选人提供的证明人及其联系方式，还需要自主寻找其他证明人加以认证，并详细记录候选人的多维度评价信息。

对于不同种类的工作评价，HR如何辨别真伪？

工作评价访谈是背景调查的重要一项内容，该项调查项目的结果会直接呈现在背调报告中，以供企业雇佣决策参考。

对于证明人对候选人的工作评价，HR需要分清这三种情况：

· 全盘否定的评价：候选人会把他人的负面评价定性为“坏话”。如果遇到证明人的极端评价，全盘否定候选人的工作表现，例如：前领导评价候选人的工作表现不佳，对工作细节把控不足，每个月的业绩不达标等等，那么，HR便需要对将评价落实到具体任务场景中，深度了解背后原因并进行判断。

· 全盘肯定的评价：正面评价就一定是真实的吗？那可不一定。如果候选人提供的上级证明人实为同事、朋友等人扮演，他们会帮忙“打掩护”，导致背调得到的全部是正面评价。当然，这就需要HR对正面评价真实性进行判断，比如：候选人在进行某项工作中的技能水平、专业知识等。

· 模棱两可的评价：在实际的工作评价访谈时，HR更多听到的是证明人模棱两可的评价“还行，还可以，差不多”……一旦听到这样的答案，HR就要认真权衡了，分析其中的真假成分，确认候选人的真实工作表现。