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今天在Tech-星球（36氪旗下）看到一篇意思的推文《大厂的期权股权，再难留着这届年轻人？》，作者用的是探讨的语气，列举了诸多放弃股权期权的案例，都证明了激励不仅仅是钱这个观点。
物质激励带来的效用逐步减少，放弃千万期权的那位表示更看重职业发展的空间，而职业发展的空间来源于什么？
一是企业的快速发展；
二是能获得促进自我提升和发展的挑战性任务；
三是完成这些任务后获得的超过预期的回报和成就感。
所以，我们往往非常关注薪酬、奖金、股权分红等激励，却忽视了对工作、成长的设计，除此之外，还有可能忽略的就是针对不同层级不同职位的群体的激励需求。
根据多年的实践，我们提出了一个分析的框架，针对不同层级、不同职位的群体，设计物质+非物质的激励。
薪酬福利维度：薪酬水平是否达到市场中位水平，是否存在不满意？
短期激励维度：是否有导向组织与团队目标达成、岗位价值实现的激励政策？
中长期激励维度：是否承认知识、劳动创造价值？是否允许劳动者c参与利润分配？
发展维度：是否有足够的职业发展空间和机会？是否能在工作中获得成就感和满足感？
文化维度：组织是否建立了能持续激发和凝聚员工愿景、使命和价值观？设立丰富的奖项导向文化和绩效？
体验维度：IBM最新提出的HR3.0模式，只有10%的企业关注到提升员工的体验，这份工作是否能提升员工的工作体验？我们在软硬件上如何持续提升员工的体验？
老板和上级：95后越来越在乎在上级是否nice？而高级人才更多会关注一个老板的格局、风格，我们的老板、各级管理者是否关注如何对待和领导团队？
作者：王威，某知名咨询公司团队主理人
广东省中小企业管理专家库成员
轻战略认证架构师、高管教练
毕业人力资源管理专业，香港大学ICB在读，从事HR工作和咨询近20年
对战略、组织、文化、薪酬、绩效、激励、股权有丰富的实践经验
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