本文转载自三茅专栏作家——徐渤
面试方法：
1.Star面试法(行为描述面试法)
2.BEI面试法(行为事件面试法)
3.非结构化面试
4.结构化面试
5.压力面试
6.情景面试
7.角色扮演
8.即席演讲与问答
9.无领导小组面试
10.公文筐测验
11.管理游戏
人才测评工具：
1.MBTI性格类型测试
2.霍兰德职业性向测试
3.菲尔人格倾向测试
4.LIFO人生取向和职业价值观测试
5.普林顿个人创造力测试
6.卡特尔十六种价格因素测验<16pf>
7.爱德华氏个人偏好量表
8.48类人基本性格分析
9.笔迹分析
10.血型分析
11.DISC 〈人才性格测评工具〉
12.FIT IN〈人才性格测试〉
招聘要知道的几个公式：
1.总成本效用=录用人数/招聘总成本
2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用
4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
5.录用比=录用人数/应聘人数×100%
6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
HR应该避免的四大“思维定势”
定势一：重背景多过测匹配。
背景也就是求职者的背景资料。比如是否毕业于名校、学历多高、专业多强、证书多少？以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。甚至有些公司老板找人，直接就点名要xx公司出来的人。主要是考虑到如下的优势：
-对行业及业务了解，能快速给企业创造价值。
-不用额外花费金钱、时间和精力再去培养，可以降低用人成本。
-过来能直接胜任，管理起来省心省力。
可它同样会带来一些不好的方面：
-同样需要花大价钱把人请过来，或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。
-并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。
-过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘，可能会给企业带来某些隐患。
背景只是一个人过去的符号，而员工的潜力以及与企业文化与价值的适配度，才是决定企业长久发展的基石。
定势二：招什么职位，就得需要同职位及以上的经验。
比如要找一名经理级别的候选人，我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容。貌似一看没有问题，可是我们来分析一下，如果是一个优秀的候选人，对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对，如果他已经是经理职位了，那他下一步的目标应该是总监，而他若还可以考虑你的经理职位，我们就需要去了解他这个行为背后的动机，是否符合企业用人的要求。
而如果对方是主管岗位，或许他会因此而格外珍惜这次机会，并且具备想要挑战更高一级职位的勇气。
激发一个人潜能的，是那些未尝试而有挑战的项目，而不是已经从事且倍感熟悉的领域。以及不同公司对于title的定义和要求是不同的。
相同的职位名称，并不代表就是相同的工作内容和职责以及管理幅度。比如有些十几二十人的企业某个部门就一个人，也叫经理，或是一百人的企业，3-5人的团队，老大就叫总监，而其工作内容的宽度和深度，以及管理的难度可能都比不上一个上千人的企业的主管。
这对个人的能力要求是不同的，职务和能力也并非都是成正比。
定势三：同等条件下，一般会认为薪资高的那个能力会更强。
但很多时候，事实却并非都如此。
比如：
-对方现在的薪资是纯属虚构的。
-含义不同，对方的薪资区间可能并非是基本工资而是年薪的总和。
-还有一种是把上一家公司当成了跳板，而因此获得了薪资上的几倍增长。
这些情况下的薪资水平，并不能体现其真实的能力水平。
定势四：背调- 录用决策万能药
现在很多企业都会在决定录用人选之前进行背景调查，尤其是核心或高级岗位。但背景调查只是企业录用决策的重要辅助手段，而不能成为我们测评人员是否符合要求的唯一手段。
有说，如果一家企业只能以最后的背景调查结果作为录用人员的最终武器时，那很难想象他的人力资源管理的水平有多高。而背景调查也是一项技术活。专业不够，操作不当，并非就能收到真实的效果。
不管是因为专业测评技术不够，只能背景调查来凑，还是仅仅图省事等等。都不能仅通过这一项测评来评估一个人完整的能力和潜力。
好的招聘，不仅需要我们更专业，还要随时吸收新鲜有用的资讯。不能完全依赖所谓的理论和工具，也不要以为过往的经验都是对的。
HR常问的面试问题（包括但不限于）
与工作经历有关的问题：
1.请简单介绍一下你的工作经历。
2.你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。
3.在你目前的工作中.你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？
4.你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？
与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：
1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？
2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？
3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？
4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？
客户服务意识的问题：
1.在你这个职位上，你的服务对象是什么职位？
2.在与客户交往时，你一般注重哪些地方？
3.当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？
4.你与客户的交流中，有没有发掘出客户的其他需求？
5.你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？
6.当前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题，而这个问题当时解答不了，你会如何处理？
7.你是否将(内外部)客户的满意程度列入自己/部门的考核标准中去的？具体考核指标是怎么分解、计算该指标的？
团队合作意识的问题：
1.请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事情。
2.你和同事怎样合作？
3.你觉得一个高效运作的小组应当是怎样的结构？你愿意在其中担当什么角色？
4.你认为比较理想的领导(同事、下属、合作者、工作环境等)是怎样的？
5.请描述你所认识得最易相处的人(最难相处的人)
6.在新加入xx公司时，对你来说是一个新的工作环境，你做了哪些以打开局面？
主动性方面的问题：
1.如果暂时没有分配给你明确的任务，你会去做什么？
2.你在以往的工作中，有没有遇到过部门工作出现疏漏的情况？你是怎样处理的？
3.就你看，你目前工作部门中最主要的问题(缺陷)在哪里？从你自身角度，有没有考虑过改进它，你是怎么做的？
4.你写的文件交给上级领导已经两天，但他没有反馈意见，这时你会怎么办？
承受压力能力的问题：
1.从你的介绍中看，你过去的工作内容相对比较单纯，但是我们需要能够承担更多责任的人。
2.当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？
3.假如你刚到一个工作单位，要学习的东西会很多，但领导不会因为你是一个新手，就对你降低要求，这时你会怎么做？
4.你过去平均每天加班大约多长时间？这种加班有没有对你的生活带来影响，你是如何看待的？
5.什么样的情形会让你感到沮丧？
6.从你的简历中，似乎你在每一个公司待的时间都不长，如果我们聘用你，你会待多久？从你自身来看，你认为你存在的问题主要有哪些？
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