解决管培生流失问题

作者正恒潘斌 2021-08-04 08:54 411

内容来自 2021-08-04 打卡话题观看本期直播

最近几年的校招，我们公司都会招聘20名左右的应届毕业生作为管培生进行培养，结果一年后能留下来的不足5人。问及离职原因，大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等。其实我们的薪酬水平也属于市场平均水平，为何会出现管培生大量流失的问题呢？是否是因为在入职时给这些毕业生画饼画的太大了？又或者我们公司实力一般，还不足以实施这种管培生体系？想问各位HR你是如何看待的呢，我们的这种情况又该如何解决？

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我，经历过类似的情况。

       经历过很多企业都做管培生项目，总的来说，失败的居多、作秀的一部分，照猫画虎的不少，成功的少之又少。对于此问题谈谈本人的一点看法。
       企业竞争的实质不是市场竞争、不是产品竞争、也不是管理竞争，最终是人的竞争。谁得到了优秀的人才，用好人才，最后留住人才，才是企业发展最后的赢家，纵观中外企业无一例外。我本人毕业后进入一家中国百强民企，企业的用人策略是自主培养，中高层岗位一律不对外招聘。每年到当地重点院校招聘优秀毕业生，培训结束后全部放入车间，分配到不同的班组，进行基层锻炼，职能部门需要时，进行岗位竞聘，每人报名1-2个岗位，最后择优录取，职能部门没有岗位需求时，只能等待。有的毕业生进入车间半个月表现良好即被破格提拔到相关的职能部门和基层管理岗位，有的毕业生半年甚至一年都不能从车间出来，拿的毕业生的工资，和工人们干同样的工作，最后辞职离开。但纵观这家企业，中高层均是这样从基层提拔起来，无一例外。但新招聘员工2年后的存货率也只有10%左右，最后留下来的确是真正适合企业发展，认同企业文化和管理，企业真正需要的人才。
      对于笔者说的把应届毕业生当管培生培养，这个概念需要区分开来，管培生的观念，大多数未来要走向管理岗位或关键岗位的，是需要专门的培训计划、培养计划和薪酬福利计划来支持，这样才能真正达到管培生培养的目的。 
       至于留存率的问题，如果说应届毕业生一个也留不住，或者留下来的很少，这个就需要HR来复盘自己的招聘系统。企业需要怎么样的员工？需要员工具备的能力素质有哪些？企业的管理核心文化和工作文化是什么？这样在招聘、面试的时候才能有的放矢。如果说完全按照这个要求来招聘了，还是留不住，那就需要思考公司的薪酬福利待遇和其他配套措施。

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