HR小白进化论----01火眼金睛之面试技巧分享

作者 Linda杜 2021-08-17 16:43 545

内容来自 2021-08-17 打卡话题观看本期直播

招聘一直都是HR讨论最多的话题，因此我们将在最近几期打卡话题中邀请大咖针对招聘知识进行总结分享，第1期我们来说一说招聘技巧。很多HR学习了很多招聘的理论知识、流程方法，却在实际运用的时候总是招不到想要的人才。那么各位HR，咱们在实际招聘活动中，为了达成招聘目标，都会运用哪些招聘技巧呢？一起分享一下吧，不限于招聘准备阶段、招聘实施阶段以及员工入职阶段等。

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我，经历过类似的情况。

一早上看到三茅本期的关于招聘的打卡话题，也拜读了各位牛人从不同角度剖析招聘，作为HR小白我也来分享下招聘中的面试实用技巧。

一、库伯学习圈，面试观念先行 
  
所谓库伯学习圈简要概括就是任何学习过程都应遵循“学习圈”，学习的起点是来自具体的经验，人们对获取的相应经验进行“反思”，对零碎的知识进行整理、归纳，接着我们要将前两个阶段获取的知识进行概念化，形成系统与理论，最后将已掌握的系统与理论进行学以致用，循环往复，形成学习圈。在这个学习圈中，抽象概念化与积极实验是核心要素。
面试过程中常常会碰到的：应聘者的经验非常丰富，他能否胜任这个职位？应聘者在面试过程中表现优异，各类问题对答如流，就能胜任这个工作吗？回答：不一定，经验只能代表过去，具体经验只是学习圈的一部分！唯经验论的面试理念要抛弃。因而考量求职者时，除了关注是否有相关的工作经验，我们更应通过各种面试题型、测评工具、面试中的观察等获取他们实践能力、概括能力等潜质。
二、冰山素质模型，面试二八原则
大家应该都很熟悉冰山素质模型了，对于辩才结构来说，它将人的素质分为冰山上与冰山下。冰山上的知识与技能是显而易见，但冰山下的价值观、自我认知、自我实现却难以轻易获取。对于面试官来说，每次进行完面试我建议运用冰山素质模型进行一次自检。这个人是优秀还是合适？这个人能做什么？（知识、技能）这个人为什么做？（动机、价值观）这个人想做什么？（自我定位与自我实现）。通过一自检，我们发现就岗位需求而言真的没有十全十美的面试者，那我的建议是对岗位进行分析，提取该岗位匹配的核心能力，而且这个能力是保留长远绩效的核心要素，是通过培训很难提升的，定好后，再去匹配，就OK了。
三、简历先排雷、面试高效提问
作为HR，简历排雷是基本功了，一份简历拿到我们面前，怎么快速的去伪存真，哪些地方容易造假，下面是网络中摘取的容易造假部分的排行榜，根据排行榜中的内容，在查阅简历时就可以重点关注。












简历当中还有一些陷阱，需要我们注意掉坑。1、职称的误导，比如某某总监，某某副总，这个时候我们不要一看职称就被唬住了，每家公司的组织架构不一样，赋予管理者的管理幅度与管理层次也是不同的，对于这类头衔的应试者可以重点关注他们的工作范畴与其复杂性；2、薪资，当面试进入谈薪阶段了，求职者为了获取更高的工资，可能谎报，可以要求他说明薪资的构成，年薪、月薪，公司相应的绩效制度等；3、专业是否连贯，是否从一而终，还是换来换去，3家公司换了三个专业，那多半应聘者的职业规划是混乱的；4、工作范畴的变化，一般来讲，应该是工作岗位、级别越来越高，如果人往低处走了，那需要关注并分析原因；5、还有诸如数字陷阱、证书学历造假等等
高效提问，是决定一场面试是否成功的关键，设置好问题，高效提问。什么才是好问题呢？首先背景性的问题：比如你在上一家公司有没有获取过公司级的奖励，是在什么情况下获得的？情境性的问题：假设现在你是这个部门的负责人，面对员工相互投诉，你会怎么做？智慧性的问题：你对人力资源这么学科怎么看，你觉得最吸引你的部分是哪里？行为性的问题：如果到了月中，整个部门的绩效才完成了20%，你将会采取什么样的措施？开放性的问题：你对今天的这场面试有何感受？这是我总结的几类问题。
   其次在情境性与行为性面试中我们经常提到的STAR法则，S代表当时所处的背景、情景，T代表任务，A代表行动，R代表结果，一句话概括就是面试者在什么样的情境下，他的具体任务是什么，针对该任务采取了什么行动，该行动获取了什么样的结果，高效提问要遵循这一原则。再者就是面试过程中也要注意一些小细节，比如求职者一般性的回答，经常提到“我们”、“大家”，还有面试者的肢体语言、眼神、穿着等；最后呢，我们面试官也要避免晕轮效应、首因效应等，以客观公正的角度去评判面试者。
   小白的分享到这里啦，希望有更多好的建议，帮助我成长。

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