在港大的企业教练和领导力课程上，来自香港的吴咏怡博士给我们上的第一课。
核心观点：知识资本时代的来临，亟需通过提升管理者的教练技术、建立教练文化来提升管理者的总体领导力，以促使团队的沟通、协作更高效，释放个体和团队潜能，从而提升组织效能。
一、当前人才管理面临的问题和挑战
移动互联网的来临，企业创造价值的要素，不再主要由财务资本主导。在工业经济时代，资本和股东获得剩余价值，劳动者仅仅被视为资源获得劳动报酬，而在“知识就是力量”的移动互联时代，知识资本也成为了与财务资本相当的价值要素，甚至有时候是主要驱动要素。
在中国改革开放、高速发展的40年中，我们也可以明显发现这种变化，过去的企业管理最佳实践都是来源于传统行业的制造业，而如今几乎都来自于急速发展的互联网大厂或高科技公司，如MAT（小米、阿里、腾讯）、华为、字节跳动等等，这些组织在激励上的导向无疑都体现了这一趋势，也就是知识资本（人才）都在分享企业的剩余价值（利润）。
这一趋势和变化告诉我们，在知识资本时代的劳动者，都是德鲁克早在上世纪50年代就说过的“知识工作者”。对这一群体的管理，福特提出的“只雇佣一双手”观念早已不能有效实施，传统的权威式管理、命令-服从式互动不但不能有效调动知识工作者的内在动力，反而会让他们心存抵触，低效工作，降低组织整体效能，更有甚者的可能让企业陷入缓慢增长、衰退的负向循环。
而从上世纪90年代，在发达国家开始逐渐兴起的“教练技术”，弥补过去单一权威式、命令式管理的不足，一方面能提升领导者、管理者的领导力和影响力，另一方面也能有效激发知识工作者群体的内驱力和潜能。
二、教练技术如何提升领导力
教练技术的底层核心理念，需要“教练”能以人本、中立、平等、信任、好奇的状态，去探询“被教练者”的目标（包括当前和长期）、现状、障碍，促使他们发现自己的盲点，激发他们的潜能。
而通过激发“被教练者”产生改变与重塑自我的动力，形成有效、具体的行动方案，这样既提升了“教练”本身的影响力，改善了与“被教练者”的关系、信任度和互动模式，还能不断“教学相长”，能提升“教练”的自我觉察水平，以促进其领导力的提升。
举个例子：
90后、95后都陆续成为职场主力，00后也即将登场，这个群体有个非常显著的特点，就是“老板不听我的”可能会消极或降低主动性。如果要去领导和影响这个群体，“老板听我的”就很重要，这个信念的背后，其实是“参与感”、“自主性”，所以针对意愿高、能力强的年轻人，我们可能更多是启发他们，克制我们以“过来人”身份做“师傅”和教导的冲动，因为说教也许带来的是更大的抵触。
关于自身的思考
作为咨询顾问项目经理如何在工作中应用教练技术来激发团队伙伴。项目经理相对比成员会具备更丰富的专业知识、技能和经验，而且对项目目标非常关注，常常为了追求项目进度、成本和控制风险而忘了“人的因素”，不是在做“师傅”指导就是在作为“监督者”下达指令。而咨询顾问作为典型的知识工作者，尤其需要激发他们的创造力、内驱力，且咨询顾问往往具备较强的自驱力，所以正确的方式是去“教练式辅导”而非完全以指令式的方式去管理团队，可应用“情景领导力”的模型去采取不同的方式。
对于高意愿、高能力的伙伴，充分信任和放手，澄清方向和目标即可；
对于高意愿，低能力的伙伴，可以采取“师傅”+“教练”的方式，虽然速度会慢一些，但对伙伴的长期成长更有利，如对于陌生的知识、技能，一方面传授经营，同时也要多问一些他们自己的期望、假设、障碍和行动。
对于低意愿、高能力的伙伴，首先还是要去好奇和探寻意愿不足的原因，过去可能我会更倾向换掉这样的人。
而对于低意愿、低能力的伙伴，可能要看看短期成长的可能性，要快速果断的“请”出去，也可以应用到教练技术，如“对目前你在团队的感受如何？”“你的成长速度如何？1-10分，你与自己期望成长的速度比，达到计分？”“更加理想的工作是什么状态？”
在这个过程中，可以明显看到，这是“教练”在不断自省和提升的过程，也就是领导力在成长的过程，自省后做出改变、重塑才是领导力提升的关键第一步。
以上这些反思，对您有哪些启发呢？欢迎在评论区或私信与我互动。
三、教练技术如何提升组织效能
组织效能的影响因素非常多，但常见的有员工意愿、能力、业务流程、企业文化和沟通模式，而沟通互动的模式，往往可以通过教练技术和教练文化去改善。
从微观来看，当一个部门领导愿意自省，并开始以中立、好奇、关心、启发下属的状态开启对话时，员工大概率能更加坦诚的说出问题，同时自我发现盲点，激发出潜力和热情，去更高效的行动，尤其是对90后、95后的知识工作者。
当领导者期望大家一起加班在4周内完成一个挑战性任务时，通过“教练式”的沟通，真正倾听团队的担忧、顾虑和期望时，团队也一定能贡献出更多的潜力和热情，我们可以通过如下的沟通方式来开启与关键成员的对话：
“接下来的A项目，将会是一个非常具备挑战性的项目，我们需要在4周内完成，过去8周才能完成的任务，但我也认为这是一个成长和检验我们团队战斗力的绝好机会。关于A项目，你期望从过程中能学到什么？”
“如果既要保证项目进度、维持团队士气，还要让大家有所收获，你对我有什么样的一些期望？你预计最大的障碍会是哪几个？”
“针对这几个障碍，如果你是项目经理，你会用什么样的一些对策？”
……
当关键成员们都厘清了思路，提升了热情和自驱的时候，团队效能自然会有所提升。
四、个人需要提升和重塑的点
（一）教练技术提升领导力，最关键需要“走心、走脑（逻辑）和走腹部（勇气和力量）”，保持中立、好奇、关心，分清楚事实、假设和演绎。
（二）而本人与此相悖的几个点：
- 习惯将假设、演绎作为事实，中立不足，评判多，好奇少。
- 过度关注事和目标，对人的关注不够。
- 对人的共情能力不足。
- “SOS”模型中，自己——他人——情景的全面觉察力和应变不足。
（三）个人提升、修炼计划，“刻意练习、刻意复盘”
1、遇到沟通问题，应用学习到的SOS模型，全面觉察、思考当前的情景，开辟专门的笔记本做分析，不急不躁，刻意练习；
2、沟通时，多听少说，应用“洋葱”模型学习倾听，争取尽量做笔记，刻意复盘；
3、对团队伙伴在不同情境下的沟通策略书面化：
（1）对于高能力的伙伴，更多澄清方向与目标即可，放手去做，如果存在意愿问题，保持耐心去询问和倾听，不仅仅关注项目目标和进度。
（2）对于低能力的伙伴，耐心与他们共同找到适合他们的学习方式，明确提升目标和方向，灵活采取“师傅”+“教练辅导”的方式，不僵化和机械。
（3）每日复盘，当天沟通中的情景和教练技术使用情况，形成记录。
最后，教练技术并非万能的，我们不能犯查理·芒格经常说的谬误“在手里拿着锤子的人眼里，所有问题都是钉子”，所以，我们需要在不断刻意练习与复盘中，在合适的时机和情境下使用教练技术，提升自我，激发团队。
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11楼 Langdy
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10楼 光棍光棍iangyu
学习了
9楼 renjia
知识资本也成为了与财务资本相当的价值要素，甚至有时候是主要驱动要素。我很赞同老师的观点
大卡
@renjia：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 在路上的风筝
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7楼 展爸
不错，给老师点赞
6楼 已是风尘中的叹息
作为教练，在辅导的过程中一定要注意分寸，之前哪种手把手的指导真不适合自主性强的年轻人。
大卡
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5楼 xfybg
我就很讨厌别人教我做事，不懂我会问~
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4楼 少年人
90后的自主性越来越强，这和经济发展相关，他们视工作薪酬的为唯一要求。
大卡
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3楼 诸葛先生
知识时代，时间和产出的关系变弱了。
大卡
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2楼 NowAndFuture
我经验不足，先当一名好学生
大卡
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1楼 20130814
其实也就是管理者从裁判到教练的转变
大卡
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