六大问题带你深入HRBP

作者郑军军 2021-08-22 19:25 40903

内容来自 2021-08-23 打卡话题观看本期直播

我是一名刚刚转型的某互联网企业HRBP，在我的设想里HRBP应该是整天和业务部门交流，诊断痛点并帮助业务部门解决管理问题，结果工作了一段时间发现每天的80%的精力都扑在招聘工作，其他工作只能挤出一些碎片化的空闲时间来完成，总感觉自己做了一个假的HRBP。想问各位大咖，身为HRBP80%的时间都在帮助团队招聘这正常吗？我们如何才算一个合格的HRBP，而不是顶着BP头衔的传统HR呢？

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HR打怪晋级系列丨75.六大问题带你深入HRBP

从网络上随便一搜，HRBP的薪资基本都是8000元起步。虽然没有健全的COE和SSC，但依然有越来越多的企业开始设置HRBP岗。冲着高额的薪资、新颖的理念，大批HR从业者开始转型，涌入HRBP的大潮中，由此就带来了题主“80%的时间都在帮助团队招聘”，变成了招聘专员等情况、问题。

01.何为HRBP？

HRBP全称为Human Resource Business Partner（人力资源业务合作伙伴），是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

02.HRBP为何如此风靡，备受老板、HR的青睐？

因为HRBP将HR从幕后转到了台前，将HR的价值进行了凸显，由原本辅助、后勤类部门，变成为了真正解决问题、创造价值的部门。特别是HRBP相比于以前的HR，价值体现的周期更短、更直接。从上面的定义就可以直观的看出，“业务合作伙伴”是重点，对业务有直接的促进作用。

03.大厂HRBP工作职责有哪些？

（来源网络，仅做分享）

【华为HRBP工作职责】

制定人才供应集成解决方案,含人力资源需求预测(人力预算)、内部人才获取、外部人才招聘、员工发展、资源分配与调配等。
目标绩效管理与考评方案制定与执行。
薪酬管理,结合业务需求设计调薪方案,或组织年度特殊调薪。
学习发展与员工关系管理。
组织运作规则设计与执行。
行政后勤支持。

六大问题带你深入HRBP

（华为HRBP角色模型）

【谷歌HRBP工作职责】

在组织发展与人才发展战略和执行上贡献成熟的领导力。
构建综合人才发展计划,推动组织持续变革,为领导层提供建议。
在指导决策和提供前瞻方案时,提供有洞察效能的数据。
解决问题时,无论多么复杂,都要寻找问题的根源,迅速设计并执行解决方案,哪怕是超越了组织范围内部的方案。
管理客户关系并交付创新方案。

【诺和诺德HRBP工作职责】

领导力发展:HRBP的职责之一就是关注于业务部门的领导力成长,这也是HRBP与培训部门的区别,培训部门所负责的是相对统一的、标准化的、常规的培训工作,而HRBP所负责的是所在业务部门内部领导力发展方面的工作,包括评估和培训,针对个人业绩表现提出发展意见。
组织发展:该部分工作主要是组织发展部门的工作转移至HRBP,主要包括组织结构有效性的评估和组织结构的设置,以及部门内部的组织设置。HRBP还会支持业务部门进行组织变更的沟通和推进。
政策设定:HRBP在政策设定的过程中,主要代表员工的声音,向SSC传递员工的需求和反馈。
人力资源流程制定:HRBP主要负责推动和发起业务部门内的绩效评估,个人发展计划等流程,同时负责人才评估、继任者规划等工作。

04.现在市面上招聘的HRBP都“不成熟”，何为“不成熟”？

1）该企业的HRD自己都没完全弄明白HRBP的定位、胜任力要求、具体如何落地及配套培训、指导计划与赋能工具，还在摸索、实验阶段。

2)企业内部没有合适的土壤，各业务部门对HRBP没有概念，双线管理的模式造成HRBP变成了“杂役”。

3）HRBP自身专业能力不足，对业务也是一知半解，最终也就成了个招聘专员。

05.目前主流的HRBP工作内容是什么？

1）懂业务：

从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。
向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。
制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。

2）提效能：

通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。
绩效培训、KPI设定、绩效评分、绩效面谈。

3）促人才：

制定并参与执行事业部的人才成长建设。
人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。

4）推文化：

支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。

HRBP工作时间占比：

常规来说，招聘40%，绩效面谈、分析与改进20%，培训分析、计划与实施20%，员工关系（思想状态等了解）20%。但目前大部分是招聘占比70%以上，其他模块关注度很低，没有发挥具体的效用。

HRBP需具备的基本素质：

1）具备HR专业知识技能，能有效诊断并提出解决方案。这一点是最基础的，但也比较难，这需要HR必须有人力各模块实操经验，需要有工作年限的沉淀。因此，除了内部培养HRBP让其实操各大模块，外招就基本需要是HRM水平才能来做HRBP。

2）有业务管理或业务轮岗工作经历。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，只有经历过才能真正明白什么是业务，业务有哪些关键点、难点等等。

六大问题带你深入HRBP

（HRBP素质推导）

06.HRBP有哪些工具？

送大家一个HRBP工具清单，有需要的可以收藏，自行百度相关内容进行学习，就不在此赘述了。

六大问题带你深入HRBP

（HRBP工具清单）

题主的问题，是目前大多数企业HRBP的情况，也是将长久存在的情况，虽然企业土壤不成熟，但是HRBP存在的意义本就是解决当下重点、紧急问题，这也是HRBP存在的价值。所以，题主目前需要做的就是完成人员的补充工作，“选好人、选对人”，注重人员的跟进与保留。人员留住了，这样你才能腾出时间做更多、更细的工作。

在日常工作中，要注意深入了解业务部门运作，部门职能、岗位职责、工作流程、重点目标。而日常空闲时，特别是非工作时间，要注重提升自己的专业知识，为未来更高阶的工作做好准备。

如果你的面前有阴影，那是因为你的背后有阳光。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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