本文亮点：HR经常要平衡公司与员工之间的事情，要么利益，要么道理，要么损失，要么奖励等，如果HR直接找利害相关方、从中撮合，往往不容易达成，但是，如果曲线救国或三人成虎等方法，就不一样了。
对本案的处理，我是这样看待的：
1、改变老板不容易
奖金已经发给销售部了，要收回，或从已经发的奖金中扣出一部分来，显然不现实，也不能这样做。
从这个奖金发放的额度或幅度来看，我们可以认为老板是按照自己希望的数字来操作的，也就是说，如果再拿出一些钱来作为这个项目的奖金，在老板的思想、心理或预算是没有的。
除非老板早就预知到大家极可能有意见，而故意收着手忍着心给销售部打个折扣发的奖金，我想，如果我们有这样的老板，说话做事都是非常小心，都不能做满了，都得留一个后手，岂不累坏。
另外，老板已经决定并且执行了的事情，如果因为其他人有一些意见，就更改或一定程度否定自己，这是多数老板不会这样干的，即使老板心理感受到“有一些可能存在的不公平”，只要不是特别明显的，都不太愿意收回成命，否则，今后做出的安排，如果有人有意见，是改还是不改？老板的威严与高大形象岂不弱化、淡化，某些指令可能就安排不下去的。
还有，老板在决定发这笔奖金之前，为什么大家不说，或者说这么多管理人员为何不给老板提建议，非得等到已经执行了、木已成舟才来讲，这种事后诸葛亮的事儿，如何让老板服气。
所以啊，直接找老板摆事实、讲道理、说大家的意见以及在某些方面的负面影响等，是非常难以走通的，怎么办？此计不成，心生他策嘛。
2、HR怎么办？
老板认为“完成项目工作是各部门的本职，不应该额外奖励”，大家则认为“都为项目努力付出、加班加点超水平完成，应该得到嘉奖”，也就是说，凭什么只奖励销售部。对此，HR有以下几种选择：
1）暂不理。
一边是老板，一边是其他部门，HR谁都不能得罪也得罪不起，而且这事儿解决得好或不好，HR也与利益无关，既分不到也不会少，也不是对HR部门的不满；况且，这事儿并没有闹到你死我活的程度，也没有显现出明显对工作、员工情绪的影响。正如某些部门故意让老什么苍什么变大更明显一样，采取“静观其变”的态度，暂不理睬。
我认为，这样的HR，大有人在，事情虽然出来了，但事态不大、不严重，没有严重涉及自身利益，至于明天可能会有影响，但明天会怎样，现在谁会知道呢。这样的HR，也不好过多说是说非的。
2）研究研究
如果有其他部门管理人员或员工直接找到HR部门反映意见、表达不满，HR总是要给予回复，这时如果不予理睬是难以交差的。
HR可以再找有意见的相关部门管理人员、骨干员工了解情况，答应他们会“研究研究”的，HR将这些意见整理，既可以口头向上级反映，也可以书面呈上，至于领导做何答复，HR一般不方便再去追着领导要“结果”，一般也只能静等领导回复，如果领导因为忙而忘记，领导要追究HR不及时问询的责任，恐怕也只能背锅。
既然领导想起来了，后续如何处理，还得听领导的，领导要听HR的建议，HR便说，如果没主动提，也可以不说，涉及为员工争取利益的事儿，在领导面前还是小心为好，毕竟屁股决定脑袋，HR如果经常在领导面前“为员工争利益”，领导会“很不爽”的。
3）尽职尽责
其他部门意见得不到妥善处理，无疑会心理不平衡、有情绪，对待工作不如原来那么积极，甚至如果今后遇到类似项目，便难以“配合密切地及时完成或超水平完成”，想到这些，因为不发放应该不算太多的奖金，就影响到今后那么多事情，对公司来说，损失还是比较大的。对此，HR如果更有担当和远见的话，还是会想些办法来处理这件事，我的建议见下文。
3、三人成虎
对这事儿，站在不同部门来分析一下心态：
销售部，得到奖金，对其他部门意见，肯定保持沉默，不会说任何是或非；其他部门，不知道是哪些部门哈，肯定希望得到一定的奖金，既平息不满，又方便今后管理，但管理人员肯定也会控制各自人员不宜闹得过凶，比如影响工作和公司正常秩序，否则，惹毛老板，管理人员被批是小，可能位置也不保；职能部门如财务/人资等，虽然感觉确实有点不公平，但也方便替其他部门说话，况且自己又得不到什么好处。
利益驱使心态，但担当也会让我们心态改变。对这事儿，HR还是应当考虑得更深远一些，特别是其他部门意见如果得不到较好处理，在今后的类似工作配合中，就会不显山露水的影响到项目完成和公司利益，这样的顾虑，老板不说，他心理一定是知道的，只是他不方便直接承认，这层纸需要有人来捅破，个人认为，HR就是这样的人选，哪怕冒着被老板骂的风险，也是值得一试的，毕竟HR不是在为自己争好处，表面上在为其他部门争，其实也是在为公司长远考虑，老板是清楚的。
但是，在把这事儿做好，或者得到较好解决，只有HR出头，肯定是不行的，于是：
10其他部门
这些部门的负责人，有什么想法、意见，不能只给HR讲，HR要学会让他们在其他地方发声，比如他们的上级即副总、找财务（毕竟财务是直接发出钱钱的），并且让他们追着要回复，以促使副总和财务及时向老板反馈信息。
2）HR反映
HR可以直接或间接从自己上级也就是主管HR的总监或副总那里了解到其他部门向老板反映这事儿没有，如果有人已经反映过，HR就可以接着上，但HR不宜做第一个向老板反映的人，其中的奥妙，大家能够体会到的。
HR反映的，既有各部门存在意见的调查，也有自己解决这事儿的初步方案，如果没有方案，就组织部门同事一起头脑风暴。
有了大家或多部门、多人员给老板反映，老板松口或改变看法的可能性才会大，其他部门意见才有可能处理，对公司今后各方面的影响才会少些。
4、两种办法
HR向老板提出的解决方案可以从以下两个方面去准备：
1）一定奖励
这些部门的意见，落实到具体的奖励额度，到底是希望得到多少，或者最低要多少才好处理员工的意见，否则真的“搁不平”、对今后影响太大。
这个额度，既要平衡销售部得到的奖励，也要从在项目中付出的劳动量考虑，如果加班加点支付了费用，这也是要一定程度减少考虑的奖励，这样，才更合理一些。
HR在准备时，要与财务、其他部门一起讨论一下，既是联合大家的力量，也是向大家通报以达成共识。
2）其他渠道
直接奖励这个项目，让老板去否定自己的决定，不一定有戏。
这时，需要准备另外一个思路，差不多就是：从季度奖/半年奖/年终奖等渠道去考虑，可以有一个基本的幅度或额度。
这样，让老板接受起来也容易些，同时，员工得到的也不会少，还有，可以让员工更稳定更长期的为公司服务，如果未做到发这笔奖励时就离职的，可能就没办法得到奖励。
这件事的平衡，暂且考虑这么多，大家如果还有其他更有想法的办法，麻烦指正，谢谢！
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18楼 Gallian
还是得制定好完善的项目薪酬制度，这样才能数目分明，奖罚清晰。
16楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
16楼 Shirley58114
打卡
15楼 毅行
谢谢！
14楼 S_1345694305
补充奖励其他部门，是哪些部门？哪HR要不要奖励？这个说不清的，像老师说的，先打马虎眼吧。
大卡
@S_1345694305：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 小牛崽
会哭的孩子有奶吃，合不合理另外说~
大卡
@小牛崽：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 king阿哲
谢谢分享
10楼 牧草
棘手的问题让时间去慢慢消化，也是不错的选择~，呵呵，暂不理
秉骏哥李志勇
@牧草：不少事情，真还是“事缓则圆”。
大卡
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9楼 彭先海
这种奖励是临时性奖励，跟HR有毛线关系，你看老板发这笔奖金前都没跟HR打任何商量，没有让HR出个方案啥的。其他部门有意见反映到HR这里，直接回复让他们找老板直接反映，然后自己顺便跟老板说其他部门有意见，可能会来找老板你提。至于后面是怎么处理的，不管HR的事了。员工任何意见，都要开通员工与老板直接交流的渠道，让老板了解员工心声，如果只HR自己去向老板反映，老板会觉得只是你HR的想法。
彭先海
员工跟HR什么抱怨话都敢讲，老板跟HR也什么话都会说，那就创造机会让员工与老板去擦出火花来吧。那时你会发现，老板是和蔼可亲的，员工是毕恭毕敬的，场面是温馨感人的，公司是没有任何问题的。
秉骏哥李志勇
@彭天怀：对，当着老板的面，员工又“不敢得瑟”了；同样，当着员工的面，老板也不板着脸骂人了。这种场面，还是需要有一两个刺头员工来“挑事”才好看。嘿嘿。
大卡
@彭天怀：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
大卡
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8楼 小洁丫头
打卡
7楼 zane
谢谢分享
6楼 雨点小小88
部门没有找HR，HR千万不要傻傻的向老板说这件事。部门找了，HR就问一下老板，听听老板的意见，当一个传话筒，要骂也只是当着HR的面骂部门而已。
秉骏哥李志勇
@雨点小小88：民不告官不究，是大原则啊。
大卡
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5楼 娜年夏天
季度年度等的奖金体现，有必要在当下安抚下情绪。比如聚餐等，领导和销售负责人在讲话的时候，安抚民心，感谢大家的积极配合啥的。
秉骏哥李志勇
@娜年夏天：温情化处理是需要的，其实也需要有“项目制管理办法”，其中就要有对项目奖的分配方式、意见处理等流程。管理还应当是“有规矩才有方圆”的。
大卡
@娜年夏天：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 小肥狼同学
学习了
3楼 orangesunshine
学习了，很受益。
2楼 南无虚空藏
多劳多得
1楼 温情
学习了，谢谢