外行设计毁考核，制度更新转形象

作者丛晓萌更新于：2021-09-07 15:49 39010

内容来自 2021-09-08 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标？绩效成绩能否超额？绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司，目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的，所有的考核指标都是设定一个标准，未完成或者出现错误则扣分扣绩效，全部完成才能得到满分，绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言，认为公司只有惩罚而无奖励，不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效，咱们HR该怎么办？

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【解决方案：题主借着汇报工作的机会先向老板痛陈上一任HR经理制定的绩效考核制度的诸多弊端——比如值设定一个考核标准、绩效考核只罚不奖、引发员工不满、起不到激励作用，以上都是负面作用，最大的负面作用是引发员工对老板的不满，那如何扭转形象？题主可以紧接着抛出新的绩效考核方案，向老板说明此绩效考核方案的合理之处，得到老板支持，进行制度更新达到扭转HR以及老板的形象、激励员工的目的。】

一、外行设计毁考核：

上一任HR经理设计的这套绩效考核方案有明显的不合理之处，题主可以通过了解公司的基本情况，题主可以先设计出一套适合公司情况的新的绩效考核方案（注意这个阶段是方案，还不是制度），携带新的绩效考核方案向老板进行汇报，痛陈原绩效考核方案的诸多弊端：

第一，原绩效考核制度设计严重背离绩效考核工作的目的。

一般公司对于员工进行绩效考核的目的是在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面影响的过程和方法，其最终目的其实就是通过绩效考核的方法帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

原有的绩效考核制度从考核标准设计、到结果应用的只罚不奖，已经在员工中产生很多怨言，像这种严重背离绩效考核工作目的的制度设计，很难达到提升组织整体绩效的目的。

第二，绩效考核结果的应用不能只是一罚了之。

可能在前任HR看来，绩效考核结果的应用仿佛只有“一罚了之”这一个途径，显然，贵司老板应该认为也只有这一个途径，其实绩效考核结果的应用不仅仅只有“一罚了之”这一条路——这是负向激励，题主还要向老板说明，绩效考核结果应用除了与物质激励挂钩之外，还可以有精神激励。

绩效结果的应用绩效考核结果应该和薪酬联系起来，如果不和物质激励联系起来——如绩效奖金、年终奖的发放等，肯定得不到员工的重视，绩效管理提升绩效的目的在现实管理中很难实现。除此之外，绩效结果的应用还可以绩效改进计划、外派培训进修、升职、评优、评先进等等精神激励相联系，如果这样实施，留给老板激励员工的“牌”就有多种。只有公平合理的应用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，达到提组织整体绩效的目的。

第三，旧制度严重歪曲了老板形象。

题主要明白，前任这样的绩效考核制度如果不得到老板的首肯是发布不出来的，但是既然题主已经看到了旧制度的弊端，就要说服老板同意新制度的拟定与推行。如何说服呢？很简单，题主完全可以实事求是的把员工对公司的不满反馈给老板，并且告诉老板，旧制度严重歪曲了老板形象，但是也不是没有方法挽救，只要新制度施行，员工就可以明白旧制度的“罪魁祸首”非老板——老板又不是人力资源专业的，“坏人”是前HRM，这是一个树立老板正面形象的好机会。

Tips：制度更新之前最重要的就是HR要与老板统一思想，得到老板的支持与首肯，只有这样，才能为后续制度更新打下良好基础。

二、制度更新转形象：

经过工作汇报之后，如果题主顺利得到老板的支持，那题主可以进入制度更新的第二阶段，第一阶段解决的是“为什么这么做的问题”，第二阶段就是落实”怎么做的问题”了。

首先，将绩效考核方案细化到绩效考核制度，形成制度草稿。

题主之前跟老板汇报的绩效考核方案取得老板支持与认可之后，接下来就是把绩效考核方案细化到制度层面形成适合公司实际情况的绩效考核制度，此前没有在方案中得到细化、深化的部分，在绩效考核制度中务必考虑到位：比如绩效考核指标的设定、绩效考核工作的组织、绩效考核工作的周期、绩效考核结果的应用等等。

其次，制度草稿务必进行合规性审查。

形成绩效考核制度草稿之后，接下来并不是制度的施行,而是要进行绩效考核制度的合规性审查。一般我做合规性审查就是把拟定好的相关制度发给公司法务合规部门进行审核，看是否与现行法律法规有相悖之处并且确保表述无歧义。

再次，经过民主程序，听取员工、工会意见，制定的绩效考核制度一定要公示。

经合规性审查之后，公司可以召开全体职工大会或职工代表会议，就拟颁布的绩效考核制度草案内容征求员工意见，并制作会议记录或签到表等。在这过程中一定要注意保留书面文件。制定的规章制度一定要经过法律认可的公示公告。

最后，做好制度的培训组织工作。

对于制度培训，在这里我只想提示题主两点：

第一，在培训过程中一定要强调绩效考核制度的目的以及强调新旧制度的对比，明确绩效考核制度的目的就是表明绩效考核并不是扣钱的途径，而是要提升组织绩效；新制度的优势要凸显，重要的点就在绩效结果的应用方面，这是扭转HR及老板形象的重要环节。

第二，留存好培训记录，并请全体员工签名。

这个可以作为制度公示的重要书证留存在人力资源部。

Tips：旧制度的弊端如此明显，唯有更新制度方可把旧制度的负面影响消弭。制度更新首先要获得老板的支持和认可，只要有老板的支持，制度的更新和颁布就是程序性问题。

Tips：绩效考核制度的更新不仅是老板树立正面形象的好机会，更是人力资源部门扭转前任在员工心中的负面影响的好时机，预祝题主一切顺利！

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2024-09-18 17:51

全部评论(72) 我参与的评论

28楼木棉树Q

在此请教老师一个问题，我们公司在之前的考核过程中遇到过一个问题，那个员工踏实肯干，但不会阿谀逢迎，最终考核时他的上级对他考核的分数不理想，那些会偷奸耍滑会来事的员工反而上级给的分数比他高，结果出来后该员工感觉很憋屈，觉得不公平。虽然绩效考核程序里有考核结果申诉，但最后还是不了了之。面对此景，想听听老师的高见，谢谢。

2021-09-08 18:02:34 回复赞(0)