《薪酬体系设计实操全案》连载四，HR设计薪酬体系的第三步

作者薪酬绩效设计 2021-09-03 08:26 739

薪酬体系设计的第3步——内部岗位价值评估。

如果说学习组织架构是从业务流程上对岗位进行了价值排序。那么内部岗位价值评估则从更多要素上对岗位的价值进行全面评估。

市场上大部分岗位价值评估工具，比如28因素法，海氏法，大家都听过了，它针对的是所有的行业，所以我们在进行内部岗位价值评估之后，所得出的结果会有一定的偏差。

如果评估的岗位价值结果，有偏差该怎么办呢？

在现实操作中，我们得出的岗位价值结果若有偏差，是进行人为调整的。那么，人为调整也需要有一定的依据。这个依据就是需要了解岗位的特性。

所以这也是为什么我们在第1步要先行学习组织架构。将组织架构设计与内部岗位价值评估进行结合使用，最终得出更加准确的岗位价值评估结果。

内部岗位价值评估有一个非常大的特性，就是对岗位进行价值排序，并将相同的岗位进行归类。为什么要对岗位进行归类呢？

因为体量比较大的公司，在职位特别多的情况下，我们需要将岗位价值相似或者相同的岗位放在一起，划分到同一个职位等级或者薪酬等级里，从而匹配相似的薪酬范围，以方便管理。这部分内容是核心，比较难理解一些，我们需要慢慢领会。以下部分段落，岗位价值评估的本质评价，节选自《薪酬体系设计实操全案》，价值量较高，请认真思考。

岗位价值评估作为一门科学的评估方法，常在公司进行薪酬体系变革时，由外部咨询公司协助本公司进行现行薪酬体系时使用，通过使用科学、规范、有效的价值评估方法，让员工对岗位价值评估的结果认为是公平、可信的，从而有力推动薪酬体系变革或优化工作。

提前需要说明一点，岗位价值评估有时候会多少存在偏差，不是完全准确的，因为它在评价过程中本身带着一定的非定量标准。HR在学习岗位价值评估的各种要素时都觉得难，从其中的概念解释、计算方法到具体的项目评分，都需要进行大量研读与分析，更何况在评估时还需要让其他部门的参加人员进行现场学习。这也是本书为什么强调大家一定要学习好业务流程和组织架构，因为业务流程理解透彻，公司中的价值链条才会清晰，内部的价值分布才能有所明确，再结合具体岗位说明书，了解了公司岗位的特性以及相应的任职资格条件，依据组织架构的设计，可以直接将职位等级划分出来，而后结合市场薪酬及企业战略，最终再由高层领导做出决策，薪酬体系就相对高效率地完成了。

如需要了解学习更多内容，详见《薪酬体系设计实操全案》。

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