暂时还没有这个情况，就目前公司来说，绩效考核更多是走个过场，只要不出大问题，几乎全员拿全额工资。而针对这个情况，我感觉HR需要谨慎一些，毕竟薪酬、绩效这个东西影响较大，搞不好可能背的锅太大给自己砸到锅里面去了。。。
因为我从题目中并不能肯定这个人员是老员工还是新员工，只知道上一任HR经理制定的现有绩效标准及制度，然后咱从以下几个方面来说一下：
一、了解目前现行绩效考核制定时的具体情况：当时制定的背景情况是啥样的呢？还有这个绩效扣款这块，我感觉一般来说，直接从个人工资里面拿出一部分进行考核，而且大多数人无法拿全绩效这块不太正常，是不是当时是公司额外拿出一部分来考核？或者所有考核的都是公司额外拿出来的？要是这两种情况我感觉那这样扣分就没啥好说的了，了解清楚了，可以跟员工进行解释，甚至包括后期招聘的员工，入职的时候也要告诉他们薪酬绩效的构成，绩效的考评方式，以此来消除部分误解。同时也了解下，当时制定的时候的背景情况，如果说有问题，在试推行过程中肯定会反应，就目前反应出来的问题再试推行的时候都会反应，那个时候怎么处理的，领导的意见是什么样的，都提前了解下呗，总比蒙着眼睛撞枪口强多了吧。
二、了解市场行情，目前同行业的薪酬情况、绩效情况都做一下了解，至少能给自己有点数据支撑。真要是要求进行绩效调整了，那么也可以有所参考不是。
三、收集目前员工反馈，对于消极的言论予以纠正，安抚情绪。
四、汇总各方面信息，整理一个绩效分析文件，如果有一天领导突然为这些个情况发愁了，提溜你去搞绩效了，你可以递上去这个分析文件，完事再看看领导的意思，结合市场行情，开展后续绩效方案的制定工作，要是领导一直不认为绩效是问题，那么这个分析报告也就没啥必要往上交了，毕竟领导不瞎，他知道的可能远比你知道的要多。。。
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