一、年度调薪主要类型分析
定义:以年度为单位,考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励(绩效、能力、晋升、工龄)等因素进行总体性调整。
1.物价型调薪
居民消费价格指数(CPI)
年度调薪比例不低于CPI上涨比例
2.市场型调薪
(1)初级员工:地区性市场薪资调整(月平均工资、最低工资标准)
(2)核心人才:行业性市场薪资调整(行业薪酬数据、行业其他数据)
(3)职位部分:职位性市场薪资调整(人才供求对薪资影响、个别职位薪资变化)
3.效益型调薪
企业效益分层(根据企业规模):
(1)企业整体年度收入增长情况、市场份额增长情况、盈利增长情况
(2)事业部:年度收入增长情况、盈利增长情况
(3)部门:年度收入增长情况、盈利增长情况
4.员工变化调薪
绩效、能力、晋升调薪(保留好的员工)
关于绩效和能力,可以根据年度考核做调薪矩阵(结合双因素理论)
晋升依据职位薪资等级表
5.年功型调薪(保留长期为企业服务的员工)
月度司龄工资
年度型司龄工资
定期奖励
6.其他型调薪(其它问题)
二、年度调薪比例如何确定
1.调查:企业所在地区CPI、平均工资、最低工资、行业水平变化
2.分层:公司、部门(事业部)、职能部门(列成本)、员工
3.比例:外部因素+企业效益确定整体比例、部门业绩确定部门比例、员工考核确定员工比例
年度调薪的落实:
(1)年度调薪落实机制:从上而下、从下而上
(2)沟通与调整:年度调薪中的协调角色
(3)综合考量、客观分析:不能一蹴而就、综合多方因素。
年度调薪步骤:
(1)收集整理基础数据、信息
(2)提出正题方案、重点人员沟通
(3)方案公布与实施
(4)执行与结果分析
三、企业效益不好如何年度调薪
(企业效益不好的原因)
1.初创期:投入期、新型行业
股东投资信心---调薪方向:核心人员、结合股权激励
2.经营不善:管理问题、部分部门亏损
切小单元不同策略---调薪方向:未来方向核心人员调薪、非未来方向多种手段降薪
3.衰退/重创:产品或行业处于衰退期、重大调整或创伤
降薪/裁员为主要策略---调薪方向:个别核心人员微调、合法与平稳降薪
降薪:
(1)总额下降:与效益挂钩浮动、薪酬结构调整、人员编制控制、根据业务单元控制、硬性裁减、其他方法
(2)个人下降:工资协议约定、
绩效考核约定、调岗调薪、解除劳动合同、终止劳动合同、其他方法
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