面对“后浪”，校招选才正在路上

作者浮升阳光更新于：2021-10-03 15:54 1770

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1000万“00后”将毕业，今年你的企业会校招吗？

据教育部数据显示，预计2022届高校毕业生人数将超过1000万人，大部分人为00后，相应的各大企业也纷纷启动一年... 我要投稿 >

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2021年秋季校园招聘已经在路上。各大企业面对高校毕业学生提前开展了不同形式的计划，而我所在的企业瞄准的岗位匹配，基本上重在土木工程、建筑工程、财务会计、行政、工程监理等专业的学生。侧重的岗位如工程专员、预算专员、质量员、安全员、施工员、项目会计、项目出纳等。

校园招聘的目的，是通过企业联合高校，让适合岗位的优秀毕业生输送到企业平台去展示个人的综合能力，更新人才资源库，强化新生训练营计划。那么在近几年的校招路上，我们人力资源部的伙伴总结了宣讲会前后的特点，对于2022年将会有1000万的“00后”新生大军加入到就业队伍中，尤其是今年校园秋招，这其实对企业是利大于弊的。因为供需方面平衡或充足让企业的招聘变得更加多元化，但也存在着对“00后”的认识误区。作为面试官或HR团队，我们如何更好的“寻才”呢？对“00后”有哪些建议或意见呢？笔者分析以下几点：

一、互联网企业的强势发展

面对新职业、新环境的影响，“00后”的求职范围更新更广，技术更倾向于互联网技术。对我建筑公司的影响也存在。原先项目工地或分公司的岗位基本上是线下为主，到了如今线上操作和管理都会紧密联合互联网思维。比如行政和人事对雇主品牌的宣传扩展至短视频和视频号等发展、财务软件嵌入到全公司信息化办公、制图作预算甚至项目云开标都需要以互联网操作为常态。人事部门抓住的岗位不再是简单的招聘传统模式，还必须面对新生要有更多互联网认识的新岗位、新策略、新要求。“00后”的特点无外乎非主流、个性化、见解独特等等，这是普遍性的。笔者调查发现，很多后浪在选择上倾向于互联网企业如短视频、新零售等，这是传统企业的挑战，也是竞争中的机遇。我公司会在人才战略上突出“互联网人才”，积极地将他们转化和变通，输送到不同的岗位上。

二、后浪人才的综合要求

面试官的预期和这批“00后”的想法能不能达成一致，需要做好对新生的职业发展规划，做好新生的职业定位期才能保证步入社会后的第一个人生节点。基于此规划，未来也许会有内部提升，也会寻找更精准的平台，而适应期、发展期都是以定位期为基础。腾讯有“活水计划”，其他公司如“雏鹰计划”等，所以我们必须给出符合企业的“孵化计划”，我司叫——“新生追梦计划”。其要求结合工作SOP，努力在岗前培训和工作期间去前期引导、中期辅助和后期指导。董事长曾在年中工作和计划会上表示：“要让70后进入决策阶段、80后步入管理层面、90后开始走入中层骨干。”8090成为主力军，那未来的生力军就会落在这群后浪手中，责任重大。既然00后作为千禧一代，他们的思想认识还是小白一枚，所以基层锤炼必须是他们塑造未来的重要生涯。即便浮躁化、活跃化和互联网思维化，我们更要与时俱进的欢迎这群有主见、有思想、有矛盾的优秀00后。作为面试官，我们希望给到“00后”几个要求，培养自己的独特思维和企业同频，加强个人责任感和团队的同步。

三、提升本企业的品牌效应

面对越来越激烈的就业环境，公司除了增加企业的曝光度，也会在人才招聘市场、微招云招和直聘上下功夫，但是校招是最好最快选拔新生的第一步，以专业为纳才要求之一，在最短的时间更好的让他们适应岗位的需求，前提是我们的企业背景、环境、行业、晋升空间、薪酬等能足够吸引“00后”。一般而言，HR甄选的人才胜任力在这一阶段并不是最主要的，因此在行业品牌上，我们需要拓展到更多学生的关注，这是校园宣讲会的一环，更是突出雇主被认识和被熟知的重要一步，比肩腾讯、字节跳动、阿里巴巴、华为，我们可能并不具备企业优势，但是我们必须建立属于本体企业的人才梯队，以人事的角度希望更多毕业后浪生看到企业的价值观、宗旨、使命、理念等等，再邀请校企合作走入公司实地考察和进一步了解，对市场、业务、营收入、模式、部门、项目等深入的了解，才会更热爱，更期待！

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